İspat ve delil kurumları iş hukuku yargılamasında Medeni Usul hukukundaki düzenlemelere paralellik gösterir. İş hukuku yargılamasında deliller; senet, yemin, kesin hüküm, bilirkişi, tanık ve uzman görüşüdür. Fakat iş hukuku yargılamasında en çok gördüğümüz delil türleri bilirkişi, tanık ve senettir. Fakat İspat Hukuku çok geniş bir alandır. İspat konusunu tarafların üzerinde uyuşamadıkları ve uyuşmazlığın çözümünde etkili olabilecek çekişmeli vakıalar oluşturur. Taraflarca getirilme ilkesinin (HMK M.25) sonucu olarak ispatı gereken vakıalar sadece taraflarca getirilen vakıalar olup, hakim kural olarak taraflarca ileri sürülmeyen vakıaların ispatını talep edemez. Ancak herkesçe bilinen vakıalar ile ikrar edilmiş vakıalar çekişmeli sayılmadığı için bu vakıaların ispatıda gerekmemektedir. İspat yüküde vakıayı iddia eden tarafça, iddia ettiği vakıanın gerçek olup olmadığını ispatı noktasında üzerine düşen bir külfettir. Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.190’a göre ispat yükü, kanunda özel bir düzenleme bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran tarafa aittir. Bunun yanında taraflar ispat yükü sözleşmesi yapabilirler. İş hukuku yargılamasında ispat yükü Medeni usul hukukundan biraz farklılık gösterir. Çünkü işçinin iş veren karşısında güçsüz olması, gerekli bilgi ve belgelerin iş verenin elinde olması gibi nedenlerle işçi için başta adil yargılanma hakkını ve hukuki dinlenilme hakkını zedeler ve işçinin haklı olduğu durumlarda bu haklılığını ispatlayamaması sonucu ortaya çıkabilir. İşçi lehine ispat kolaylığı açık bir yasal düzenlemeye tabi değildir. İstisnai niteliktedir. Netice itibariyle genel kuralımız herkes iddia ettiği vakıayı ispat etmekle yükümlü kuralı devam ediyor fakat istisnai olarak işçi bakımından iş hukukunda ispat ölçüsü biraz düşürülebiliyor. Bu bağlamda iş hukukunda işçi bakımından bir takım ispat kolaylıkları sağlanabiliyor. Taraf iddia ettiği vakıanın gerçekleşmiş olduğuna dair kesinlik sınırında bir ihtimal olmasa bile ağır basan ihtimal çerçevesinde hakimi ikna edebilirse, o vakıa ispatlamış sayılabilmektedir. Fakat tekrar önemli belirtilmelidir ki, işçi lehine ispat kolaylığı istisnai durumdur. Bu her durumda uygulanırsa bu sefer iş veren aleyhine adil yargılanma hakkı ve hukuki dinlenilme hakkı zedelenir. Özellikle iş hukukunda ‘’Ayrımcılık Hukuku’’ bakımından 5. Maddede eşit davranma ilkesini görürüz. İş verenin eşit davranma borcuna aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlü olup, ancak işçi bu ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olduğunu belirtmektedir. Önemli derecede hafifletilmiş bir ispat ölçüsü benimsenmiştir. İşçi iş verenin eşit davranma borcunu ihlal ettiğini ispat edemese de, bir ihlalin varlığı ihtimalini ilk görünüş ispatı çerçevesinde güçlü bir birimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur. İşçi eşit davranma borcuna aykırılık iddiasını genel hatlarıyla ortaya koyduğu takdirde, ispat yükü işverene geçmektedir. İş güvencesi hükümleri bakımından da ispat yükü öncelikli olarak iş verenin üzerindedir. İş veren feshin geçerli bir nedene dayanarak yaptığını ispat etmekle yükümlüdür.
Delil kavramı; Dava konu olan uyuşmazlığı çözümünde etkili olacak ve çekişmeli vakıaların ispatı için başvurulan vasıtalar delil kavramıyla ifade edilir. Delil ispatı gereken çekişmeli vakıalar için gösterilir ve bu vakıalar davanın çözümünde etkili vakıalar olmalıdır. Deliller kanunen herhangi bir ayrıma tabi tutulmamışken doktrinde deliller; kesin deliller ve takdiri deliller olarak ikiye ayrılmıştır. Kesin deliller, şartların kanunda öngörüldüğü, hakimi bağlayıcı niteliği sahip delillerdir. Kesin delillerin ileri sürüldüğü durumlarda hakimin takdir yetkisi yoktur. Bir vakıa için kesin delil ileri sürülmüşse, ileri sürülen bu kesin delil takdiri delille çürütülemez. Doktrinde ikrarında kesin delil niteliğinde olduğu belirtilmiştir. Ancak ikrar kategorik olarak HMK’nda genel hükümler başlığında yer almıştır. Re-sen araştırma ilkesinin uygulandığı davalarda (örneğin hizmet tespiti davasında) hakim kesin delillerden yemin ve senet ile bağlı değildir.
Kesin deliller;
Senet; İş yargılanmasında senet delili her ne kadar medeni usul hukukundakine benzer değerlendirilsede iş hukukunun kendine özgü kuralları gereği senedin delil niteliğin değerlendirmede farklılıklar oluşabilmektedir. Bunun sebebi işçinin çalışmasının karşılığında hak ettiği alacaklarına tam olarak kavuşabilmesini sağlamak için, bir takım delillerin, hukuk yargılamasına kıyasla farklı değerledirmelere tabi tutulması zorunluluğu doğmaktadır. Ücret bordroları, işe giriş bildirgesi, ticari defterler, muhtasar beyannameler, pasaport kayıtları, işçi çalışma karnesi, otel kayıtları, devam çizelgeleri, bordrolar, iş sözleşmeleri, toplu iş sözleşmeleri, ücret hesap pusulaları, sağlık raporları, bilirkişi raporları, yazışmalar, ihtarnameler gibi belgelerin iş yargılamasında delil olarak kullanımları ve ispat güçlerinin ayrı ayrı incelenmesi gerekir. Belirtilen belgelerde bunların bir kısmı senedi düzenleyenin imzası varsa senet niteliğindedir, bu şekilde değilse belge niteliğindedir. Her senet bir belgedir, ama her belge senet değildir. Örneğin fotokopi çıktıları, el yazılı notlar, sosyal medya kayıtları gibi belgeler senet olmasada belge olarak kabul edilir. İşçinin ücret miktarını ispat işçinin üzerindedir. Fakat ücretin ödendiğinin ispatı işçinin imzasını taşıyan ödeme belgesi ile ispat edilmezse, işçinin ücret alacağının varlığının kabulü gerekir. Yargıtay’a göre; işçi ücret alacağının yabancı para üzerinden olduğunun ispatı senet ile yapılmalıdır. İşçinin imzasını taşımayan ücret bordrosu veya ücret hesap pusulası söz konusuysa işveren tarafından tek taraflı olarak düzenlenmiş belge olarak kabul edileceği için, söz konusu belgenin tek başına işçi aleyhine delil niteliği bulunmayacaktır. Yüksek mahkeme burda şunu da söylemektedir; işçinin imzasını taşımasada eğer banka kayıtlarında işçinin ücretlerinin ödendiği görülüyorsa artık işçinin ücretinin ödendiğinin kabülü gerekmektedir. Hukuk muhakemeleri kanununa göre, senetle ispatının aksinin yine eşdeğer bir delille ispatlanması gerekmektedir. Fakat iş hukuku uygulamalarında, işverenler bir takım kanuni yükümlülüklerden kaçınmak amacıyla, ücret pusulasında ve bordrolarda işçinin fiilen almış olduğu gerçek ücretin altında miktar içeren belgeler düzenleyip, işçiye imzalattıklarına çalışma hayatında sıkça rastlanmaktadır.
Bu gibi durumlarda bordroda gösterilen ücretin, işçinin yapmış olduğu işin niteliği, işçinin kıdemi ve tecrübesi gereği makul olan miktarın altında olması durumunda, yüksek mahkeme bu durumu hayatın olağan koşullarına aykırı olarak kabul edip, emsal ücret araştırmalarına giderek sonuca varılması gerektiğine işaret etmektedir. Çünkü işçinin ücreti işçilik alacak kalemlerini etkilemektedir. Şüpheli durumlarda işçinin yaptığı işin çok altında ücret gösterildiği durumlarda iş yerinin niteliği, işçinin tecrübesi, yaşı, kıdemi ve emsal işçilerin aldığı ücret araştırılıp, işçinin ücret miktarı tespit edilmektedir. Dolayısıyla ücret miktarının ispatı işçiye yüklenmişken, hayatın olağan akışı ölçütüne aykırı olan hallerde mahkemece ücret miktarı re-sen tespit edilebilmektedir.
Elektronik deliller: Borçlar kanunu elektronik imzayla imzalanmış belgelerin senet niteliğinde olduğunu belirtiyor. Elektronik araçlarla kayıt alınan, aktarılan, değiştirilen ve aktarılan bilgi taşıyıcısı, iddianın konusu olan vakıayı ispata elverişli olması halinde ispat faaliyetinde delil olarak ileri sürülmeleri ve kullanılmaları elektronik delil kavramıyla ifade edilmektedir. Elektronik kayıtların delil olarak kullanılmasında göz ardı edilmemesi gereken husus bu kayıtların elde ediliş biçimidir. Delil, tek başına hukuka aykırı ve yasak olmasa dahi elde edilirken kullanılan yöntem hukuka aykırı ise, ispat aracı olarak kullanılamayacak ve delil değeri de söz konusu olmayacaktır. İş hukuku bakımından elektronik delil işçinin kişilik haklarını ihlal ettiği durumlarda delil olarak kullanılamaz. Fakat işçinin gözetlenmesi, dinlenmesi, iş yeri güvenliğini sağlamak, suç işlenmesini engellemek, teknik aksaklıkları tespit etmek, işçinin iş giriş çıkış saatlerini belirlemek, üretimin işleyişini kontrol edebilmek veya kanunda belirtilen yükümlülük sebebiyle iş sağlığı ve güvenliğine uygun davranıp davranmadığını denetlemek gibi makul nedenlere dayanıyorsa, işçinin kişilik haklarının ihlal edildiğinden söz edilemeyecektir. Yüksek mahkeme işçilere haber verilerek kamera kaydı yapılmasını yönetim hakkı kapsamında değerlendirilmiş ve hukuka aykırı olmayacağı kabul edilmiştir. Ama gizlice kamera kaydı alınırsa tartışmaya açık hale gelecektir.
Yemin: İspat faaliyetini gerçekleştiremeyen kişinin son çare olarak kullanılan bir delil türüdür. Burda yıllık ücretli izin noktasında iş yargılaması bakımından yargıtayın getirdiği bir ilke vardır, Yüksek Mahkeme’ye göre: iş veren yıllık ücretli izin kullandırdığını mutlaka imzalı izin defteri veya belge ile ispat etmelidir. İşveren bunu tanıkla ispat edemez. Ancak çok uzun dönem hiç izin kullanmadan yapılan çalışma hayatın olağan hayatına aykırı olduğundan yargıtay, hakime iş verene yemin teklifini hatırlatması gerektiğini belirtiyor. İşçinin hiç izin kullanmadan çalışmasını yargıtay hayatın olağan akışına aykırı buluyor.
Kesin hüküm: Taraflar arasındaki uyuşmazlıkları kesin olarak sonuca bağlayarak, uyuşmazlığın son bulması amacına aracılık eden kamu düzeniyle bağlantılı bir kavram olup, kendi içinde şekli anlamda kesin hüküm ve maddi anlada kesin hüküm olarak ikiye ayrılır. Şekli anlamda kesin hüküm: başvuruşacak kanun yolunun kalmaması yada baştan itibaren başvurulacak herhangi bir kanun yolu bulunmamaktadır. Maddi anlamda kesin hükümse, şekli anlamda kesinleşmiş hükmün, diğer bir davada maddi anlamda kesin hüküm oluşturabilmesi için, her iki davanın taraflarının, dava sebeplerinin ve ilk davanın hüküm fıkrası ile ikinci davaya ait talep sonucunun aynı olması gerekir. Böyle durumlarda artık bir maddi anlamda kesin hükümden bahsedebiliriz. İş yargılaması bakımından özellik gösteren bir durum olarak; işçilik alacakları için açılan davada belirlenen ücret miktarı, sigorta primine ilişkin esas ücretin belirlenmesi sebebiyle açılan davalarda, SGK ile sigortalının arasındaki davalarda bağlayıcılık taşımayacaktır. Nitekim Yargıtay’a göre; Alacak davasında, tarafların bildirdiği deliller dışında delil toplanması olanaklı değildir. Kaldı ki, kurumun bu davalarda davalı sıfatı da bulunmamaktadır. Yani işçi alacağı davasında belirlenen ücret miktarı SGK ile sigortalı arasındaki davalarda bağlayıcılık kural olarak sayılmıyor. Ancak delil başlangıcı olarak kabul edilebilir. Birde iş kazasından kaynaklanan maddi tazminat davası söz konusuysa, o tazminat davasından sonra işveren SGK rücu davası açabiliyor. Maddi tazminat davalarında alınan kusur tespitine ilişkin bilirkişi raporlarıyla ulaşılan sonuçlar rücu davasında da bağlayıcı değildir. Ancak Yüksek Mahkeme, kusur tespitine ilişkin bilirkişi raporları iş sağlığı ve güvenliği yönünden ayrıntılı irdeleme içeriyorsa güçlü bir delil olarak kabul edilmesi gerektiğini söylüyor.
Takdiri deliller: Hakimin delilleri serbestçe takdir etme yetkisi olan delillere takdiri delil olarak ifade edilmektedir. Takdiri deliller tanık, bilirkişi, keşif ve HMK’da düzenlenmemiş diğer delillerdir. Genel olarak hukuki işlemler takdiri delillerle ispat edilemezler, hukuki fiiller ise takdiri delille ispat edilebilir. Ancak kanunda belirtilen değerin altındaki hukuki işlemler ile senetle ispat kuralının istisnaları (HMK m.203) takdiri delillerle ispatlanabilir.
Tanık: Tanık delili, tanık olarak bilgisine başvurulacak kişilerin bazen bildiklerini saklaması, bazen kasıtlı olarak bilmediğini ifade edip susması, yalan söyleme ihtiyacı duyması, üzerinden fazla zaman geçmiş vakıalı hatırlayamaması veya vakıaların anlatırken eklemeler yapması nedeniyle güvenilir bir delil olmadığı ifade edilmiştir. iş yargılamasında senet delili esas olmakla birlikte, iş hukukunda takdiri delillerden özellikle tanık delili çok önemli yer tutar. Bunun sebebide tüm bilgi ve belgeler iş verenin elinde olup, işçinin elinde ancak tanık delili olabilmesidir. Bununla birlikte; Kayıt dışılık, işçinin ekonomik kaygılar sebebiyle iradesinin sakatlanması ve genellikle işçinin işverene göre daha güçsüz konumda yer alması gibi nedenlerle iş hukuku yargılamasında tanık delilinin sıkla kullanılmasına neden olmaktadır. Çalışma olgusunun, fesih söz konusuysa feshin niteliğinin, hizmet süresinin, ücret miktarının, fazla çalışmanın, hafta tatili çalışmasının, genel tatil çalışmasının vb. tüm hususlara ilişkin iddialar işçi tarafından tanıkla ispat edilebilir. İş veren ise ücret ödediğini ve yıllık izin kullandırdığını tanıkla ispat edemez. Tanık deliliyle ilgili işçiyle aynı işyerinde veya komşu işyerinde çalışan ya da iş yerinin işleyişi ve düzeni hakkında bilgi sahibi olan yahut olabilecek kişiler tanık olarak dinlenmelidir. Tanıkla işveren arasında husumet bulunan davalarda somut olayın özellikleri dikkate alınarak tanık beyanlarının gerçeklik değeri değerlendirilmelidir. Yargıtay bu konuda, tanıkla iş veren arasında husumet varsa o tanığın beyanı ancak yan delillerle desteklenirse tanık beyanlarına itibar edilmesi gerektiğini vurguluyor. İşçinin başka bir davada tanıklık yapması sonucu ortaya çıkan beyanlarının, kendi davasında delil olarak kullanılabilir. İşçinin, aynı işveren ile farklı bir işçinin davalı olduğu uyuşmazlıkta yapmış olduğu tanıklık sonucu elde edilen beyanları, kendisinin davacı konumunda olduğu uyuşmazlık için genel olarak ikrar niteliğinde olacaktır.
Özellikle en tartışılan kalem olan, fazla çalışmayı irdelersek, fazla çalışmanın ispatıyla olan ilkeler, genel tatil alacağı ve hafta tatili alacağı bakımından da geçerlidir. Bu alacaklar bakımından yüksek mahkemenin bir ilkesi daha var; davacı tanıklarının davalının en aleyhine olan, davalı tanık beyanlarından ise davacının en lehine olan beyanlarına itibar edilmesi gerektiğine işaret edilmektedir. İşçi alacağı davasında işçinin fazla çalışma yaptığı ancak karşılığının ödenmediği iddiası ile fazla çalışma alacağı talep eden işçiye karşı işverenin ücret bordroları sunması ve bu bordrolarda fazla çalışma tahakkuku olması durumunda ilgili bordroların imzalı olup olmadığına ve ihtirazı kayıt içerip içermediğine bakılacaktır. İhtirazi kayıt içermeyen imzalı bordrolar sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğinde olduğundan aksi işçi tarafından ancak yazılı delille ispat edilebilir. Yüksek mahkeme,
fazla çalışma tahakkuku varsa, işçinin imzası ve her ay bir-iki saat fazla çalışma için sembolik tahakkuklar söz konusuysa bu tahakkukları aşan fazla çalışmaların tanıkla ispat edilebileceğine karar veriyor. İş veren tarafından sunulan bordrolar işçi tarafından imzalanmış ancak bu bordrolarda fazla çalışma kısmı boş ise bu durumda işçi, fazla çalışma yaptığını tanık beyanıyla ispat edebilir. İşverenin fazla çalışma tahakkuku içeren ancak imza bulunmayan bordrolar sunması durumunda mahkeme tarafından öncelikle varsa ödeme kayıtları elde edilerek bordrolar ile karşılaştırılmalıdır. Eğer bordrolardaki kayıt banka kayıtlarında ödendiği görülüyorsa iş veren bordrolardaki ödemeyi ispat etmiş sayılır. Bu durumda bir hesaplama yapmak gerekirse, fazla çalışmayı hesaplayıp, haftalık 10 saat fazla çalışma tespit ettiğimizde bordrolarda gözüken 5 saatlik fazla çalışma ise, 5 saatin karşılığının ödendiğini tespit ettik, bordroda tahakkuk eden hesabı mahsup ediyoruz. Hizmet tespiti davalarında da tanık delili sıklıkla kullanılır. Kamu düzenini ilgililendiren bir dava türü olduğu kabul edildiğinden re-sen araştırma ilkesi nedeniyle deliller mahkeme tarafından araştırılıyor. Hizmet tespiti davalarında çalışma olgusunun fiilen gerçekleştirildiğinin ispatı yalnızca SGK işe giriş bildirgesi, hizmet dökümü vb. Kayıtlar yanında, aynı iş yerinde yahut komşu işyerinde çalışan tanık beyanlarıylada ispat edilebilecektir.
Bilirkişi; Davanın çözümü hakimin hukuki bilgisi dışında uzmanlık gerektiren bir bilgi gerektiriyorsa, hakim tarafından re-sen veya talep üzerine başvurulan kişiye bilirkişi denir. Hakimin hukuki bilgi ve çözümlenmesi mümkün olan durumlarda bilirkişiye başvuramayacağı gibi bilirkişide hukuki değerlendirme ve nitelendirmede bulunamaz. Bilirkişi raporlarının temel olarak iki yönü var. Raporlar, mahkeme açısından hakimin davayı aydınlatması için kullandığı bir yolken, taraflar bakımından birer delildir. İş mahkemeleri uzmanlık esasına göre kurulmuş mahkemelerdir. İş mahkemelerinde bazı tespitlerin ve hesapların yapılması uzmanlık gerektirmektedir, bu durumlarda da bilirkişiye sıklıkla başvurulur. Bilirkişi iş mahkemelerinin görevli olduğu bir çok alanda görülmektedir. Örneğin, iş kazaları sebebiyle açılan maddi ve manevi tazminat davalarında kusur oranının, meslek hastalığı veya iş kazası sebebiyle açılan davalarda maluliyet oranının, ölüm sebebinin iş kazası olduğunun, yaşlılık aylığına hak kazanıldığının, hastalığın işe girmeden önce bulunmadığının ve iş göremezlik durumunun tespitinde; destekten yoksun kalma tazminatının miktarının belirlenmesinde; hizmet tespiti davalarında bilirkişiye başvurulur. Burda belirtilmesi gereken nokta; hukukçu bilirkişi olabildiğince hukuki nitelendirme yapmadan gerekirse temditli hesaplama yaparak raporunu hazırlaması gerekir. Bilirkişi raporları hakim tarafından serbestçe değerlendirilen bir takdiri delil niteliğindedir. Bu raporlara göre hüküm kurulabilir, başka bir bilirkişiden rapor alınabilir veya bu raporlara değer verilmemesi söz konusu olabilir.
Keşif; Hakimin duyu organları aracılığıyla uyuşmazlık konusunun bulunduğu yerde veya mahkemede incelemesine keşif denir. Keşif davaya bakan mahkeme tarafından yapılır. Keşif konusu davaya bakan mahkemenin yargı çevresi dışında ise istinabe yoluyla yapılır. İşin işçinin sağlığı ve güvenliği için tehlikeli olup olmadığı, iş yerinin ve yapılan işin fazla çalışmaya müsait olup olmadığı ve çalışma koşullarındaki değişikliğin esaslı olup olmadığı gibi durumların tespiti, asıl-alt işveren arasındaki muvazaa durumunun incelenmesi, iş kazası sonucu kusur tespiti yapılması amacıyla iş yerinde makine incelemesi yapılması gibi bir çok konuda keşfe başvurulduğu görülmektedir.
İş Kazası Niteliğindeki Trafik Kazalarında Görev
Görevin belirlenmesi esaslarında, özel hukuk kapsamında meydana gelen uyuşmazlıklardan önce mahkemelerin genel anlamda görevlerine, öğretide bir görüşe göre ‘genel yetkisi’ kapsamında değerlendirme yaptığımızda Anayasa’mızın 9 ve 37. Ve 142. Maddelerini görüyoruz. Bu maddelere göre öncelikli olarak yargı yetkisi Türk milleti adına bağımsız mahkemelerce kullanılacak, mahkemelerin yetkiside tabii hakim ilkesine göre belirlenecek ve buna göre hiç kimse kanunen tabi olduğu mahkemeden başka mahkeme önünde yargılanamayacaktır. Bu ilke temelde mahkemelerin görevlerinin kanunla belirleneceğini, bunun yanı sıra uyuşmazlık oraya çıkmadan önce görevin belirlenmiş olmasını içermektedir. Görev belirlenirken hangi yargı kolunda bir uyuşmazlığın görüleceği geniş anlamda görev olarak görüyoruz. Daha sonra ilgili yargı kolu içinde hangi mahkemede uyuşmazlığın görülüceği dar anlamda görev nitelendirmesi ile incelenmektedir. Hukuk Muhakemeleri kanunumuzun ilk maddesi göreve ve görevin kanunla düzenleneceğine işaret etmiştir. Göreve ilişkin mevzuattaki ana ayrım genel mahkeme – özel mahkeme ayrımıdır. Bir uyuşmazlığın hangi görevli mahkemeye girdiğini incelerken genelden değil özelden başlarız, öncelikle uyuşmazlığın özel mahkemenin görev alanına girip girmediğinin değerlendirildikten sonra, genel görevli mahkemeler içinde önce sulh hukuk mahkemesinin göre alanında alıp kalmadığın, bu alanda kalmadığı takdirde nihayetinde asliye hukuk mahkemesinin görev alanında kalacağı değerlendirilmektedir. Genel mahkeme özel mahkeme ayrımında kanun koyucu gerek gerekçelerde olsun gerek mevzuatın kimi maddelerinde olsun işaret ettiği nokta uzmanlaşmadır. Burada temel hedef uzmanlaşma temelidir. Hangisinin uzmanlığında kaldığına bakacağız. Öğretide görev dağılımında, bağlantı noktası kavramından yola çıkıldığını görüyoruz. Burada bağlantı noktası teriminde uyuşmazlığın çözümü için temelde yapılacak olan uyuşmazlığın içerik ve nedenini tespit etmek, buna göre de hukuki bağlantı noktası bulmak olarak belirtilmiştir. Burada önce yargı kolu tespit edilecek yargı kolundan sonra hukuki neden değerlendirmesi yapılması gerekecektir. Burada uzmanlığın yanı sıra, sadece uzmanlık özelinde değil, bazen idari yapılanmanın gereklerine, bazende derecelendirme sistemine göre görevlendirme yapıldığı öğretide belirtilmektedir. Ülkemizde görev dağılımı çoğunlukla uzmanlık niyetiyle yapılmış oluyor. Bazen davacının kimliğinden kimi zamanda uyuşmazlığın cinsi (ticaret, iş) içeriği ya da değerlerine göre, bazen de uyuşmazlıkların hızlı olarak çözülmesi esas alınabilmektedir. Burada kimlikten hareketten ziyade, tüketici veya aile dediğinde atıfta bulunuyor gibi gözüksede aslında burada uzmanlaşmayı hedef aldığı söylenmektedir. Gerek Alman hukukunda gerek İsviçre hukukunda olsun vardıkları nokta; birden fazla görev ilişkisi işin içine girdiği noktada, örneğin sigorta şirketi işin içine girebilir, aynı zamanda iş kazası olduğunda ne yapılabileceği konusunda iki türlü yoruma ulaşılmıştır. Birincisi görev ilişkisinin yarışan niteliğinin olduğu veya seçimlik niteliğinin olduğu şekilde ikili ayrım düşünülmüştür. Bunun öncesinde ilk ileri sürülen düşünce; davada ilk bakılan talep sonucundan hareket edelim denmiş, davacı hem tasarruf hem talepte bağlılık ilkesi gereğince talebini ortaya koyuyor. Talep sonucunu ortaya koyduktan sonra bu talebi haklı çıkaran hangi hukuk normu ihlal edildiyse bu hukuk normunun ayaklarını bastığı noktadan yürüyelim denmiştir. Burada hangi hukuki ilişkiye dayanıyorsa o hukuki ilişkiden hareket ederek biz görevi tespit edelim görüşü egemen olmuştur. Hem hukuki ilişki hem hukuki sebep görevin benimsenmesinde esas olarak kabul edilmiştir. Alman hukukunda yarışan görev ilişkileri söz konusu olduğu takdirde burada birden fazla hukuki sebep olduğu zaman, örneğin; bir kasko var, bir iş kazası var bir iş veren var burda talep sonucundan hareket ettiğimizde hangi görevi esas almalıyız sorusunda, burada Alman hukukunda bir görüş, bunlarda davacı seçsin demiştir. Davacı kendi hukuki ilişkisini kendisi belirlesin hangisini tercih ederse, biz burda görevsizlik kararı vermeyelim demiştir. Dava ordan devam etsin düşüncesi egemen olmuştur. Bir diğer görüşte ise, burada yarışan bir durum varsa uyuşmazlıkta hangi hukuki ilişkiye ağırlık veriyorsa o noktadan biz görevi belirleyelim demiştir. Yargıtayın bir çok kararlarına baktığımızda, birden fazla görev ilişkisinin bir araya geldiği durumlarda yani görev hükümlerinin yarışması hallerinde temel hukuki ilişkinin belirlenmesi gerektiği ifade edilmektedir. Buradaki ağırlık merkezinin esas alınması görüşüne yargıtayın sadakatle yaklaştığını görüyoruz. Burda davacıya hak tanınması veya davacının bu yönde seçim hakkı olması her zaman yargıtay kararlarında kabul edilmemiştir. Burada buna değinmemizin sebebi, trafik kazaları ve iş kazalarında ticaret hukuku ve iş hukukunu nasıl birleştiriceğiz önemindendir.
Burada aynı vakıların farklı hukuk kuralları aynı hukuki sonucu doğurmakta ise sorun olmasa da, farklı hukuki sonuç doğurması durumunda hakimin davacı iradesi yerine geçmeside taleple bağlılık ilkesine aykırılık teşkil edecektir. Bu anlamda her ne kadar ağırlık merkezi benimsenmesi tartışmaya belirsizlik yaratsa da hukuki sebebi ağırlıkla belirten davacı iradesine göre ağırlık merkezini oluşturan uyuşmazlık konusu olay ve hakim sonuca, talebe göre değerlendirme yapmak mümkündür. Hatta bu temelde, ağırlık merkezine baskın hukuki ilişki demek olanağıda olmalıdır.
Trafik Kazasından Kaynaklanan Uyuşmazlıklarda Görevin Tespiti
Trafik kazaları, karayolları trafik kanunu kapsamında düzenlenen trafik ilişkilerinden doğan yasadaki trafik kurallarına aykırılık nedeniyle meydana gelen kazalar sonucu gerek araç hasarı, gerekse bedensel zararlara neden olan haksiz fiillerdir. Bu haksız fiiller sonucunda davacı uğradığı zararı gerek borçlar kanunu haksız fiil hükümlerince faile yöneltebileceği gibi Karayolları Trafik Kanunu 85. Maddesi gereğince de araç işletinin kusursuz sorumluluğu kapsamında araç işletene de yöneltebilecektir. İhtiyari dava arkadaşlığı temelinde, taraflar arası müteselsil sorumluluk esasından hareketle gerek ayrı ayrı gerekse birlikte HMK 57. Madde uyarınca dava açması mümkündür.
Bu yönde davacının açacağı davada, HMK 2. Maddesine göre malvarlığı haklarından sayılacak gerek maddi gerekse dava edilirken paraya çevrilen şahsi hakkı malvarlığı hakkına dönüşerek manevi tazminat alacağını asliye hukuk mahkemesinde dava etmesi gerekecektir. Yargıtayın yaklaşımına göre, Eğer sürücü ve işletenle birlikte sigorta şirketinede dava açıyorsak karşımıza sigorta şirketi yönünden ticaret mahkemesi görevlidir, sürücü ve işleten yönünden asliye hukuk mahkemesi görevlidir, o halde biz daha uzmanlaşmış özel mahkeme olan ticaret mahkemesinde ihtiyari dava arkadaşlığı kapsamında davamızı görüyoruz. Zorunlu mali mesuliyet sigortasında davalı olan sigorta ile davacı arasında daha önceden kurulmuş bir sözleşme yok, olmadığı için taraflar arasındaki işlem hukuki işlemden ziyade mevcut bir hukuk fiilden sözleşmeden yararlanan 3. Kişi konumundadır. Böyle olduğu için biz burada sözleşmeye ve hukuki ilişkiye temas etmiyoruz. Ama bakmamız gereken kasko sözleşmesinde sigortacı ile sigortalı arasında sözleşme var. Ve bu sözleşme Tüketicinin Korunması Hakkında Kanun 3. Maddesi uyarınca bir tüketici işlemi ise o zaman kaskodan yararlanacak olan sigortalı davasını tüketici mahkemesinde açması gerekecektir. Eğer sigorta şirketi tarafından rücu davası açılacaksa burada da bir sözleşmesel ilişki olup olmadığına bakmak gerekecektir. Rücu ettiği kişiye sözleşmeden kaynaklı bir rücu durumu söz konusuysa burada tüketici mahkemesinin, ama sözleşmeden bağımsız bir rücu ilişkisi oluyorsa burada da bir ticari nitelik taşımadığı için burada karayolları trafik kanunu değerlendirmesi yapılacağı içinde asliye hukuk mahkemesinde davanın görülmesi gerektiği yargıtay tarafından kabul edilmektedir. Örneğin, Alışveriş firmasının talimatı altında kurye kapsamında çalışan kuryenin sipariş teslimatı aşamasında geçirdiği kaza iş kazasıdır. İşin yapılması sırasında, teslim sırasında, alışveriş firmasının talimatı altında bunu yaptığı için sosyal güvenlik mevzuatı altında bu iş kazasıdır. Usul hukuku anlamında baktığımızda, burada bu trafik kazası iş mahkemesinin görevi alanına girecektir. İş kazalarında biz davamızı iş mahkemesinde açıyoruz. Trafik iş uyuşmazlıklarında görevi belirlerken yargıtay kararlarında eğer bu uyuşmazlıkların içerisinde siz davayı açarken sigorta şirketine açtınız, diyelim ki iş verenin servis aracında meydana gelmiş bir trafik kazası olsaydı, biz bu davayı sigorta şirketine açsaydık böyle bir durumda iş verene davayı yöneltmemiş olduğumuz için burada görevli mahkeme ticaret mahkemesidir. Burada biz işverene davayı yöneltirken hukuki sebep olarak işveren ile ilişkiden kaynaklanmadan ondan bağımsız ilişki olarak borçlar kanunu 66. Madde adam çalıştıranın sorumluluğu veya KTK 85. Maddeden işletenin sorumluluğunda hareket ediyorsak, sürücü veya işletene dava açıldığında Asliye hukuk mahkemesinde açılacaktır. Eğer taraflar arasında iş ilişkisini esas alıyorsak, eğer iş sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin alınmamasını davada söz ediyorsak ve bunların tartışılmasını istiyorsak, işin içinde sigorta şirketide olsa burada iş mevzuatı kaynaklanan uzmanlık esas olduğu için burada ağırlık merkezi iş ilişkisi üzerinde kurulduğu için davayı iş mahkemesinde görülür. Burada sonuç olarak ağırlık merkezine vurgu yapıyoruz. Burada özel mahkemeler arasında seçim yaparken uzmanlığın, bilginin, deneyimin hangi mahkemede uzmanlıkta daha nitelik taşıdığı, hangisinde daha derin bir inceleme yapılacağı esas alınmalıdır.
İş Hukuku Kapsamındaki Rekabet Yasağı İhlalinde Görevli Mahkeme
Rekabet yasağı Borçlar kanununda düzenlenen bir husustur. 444-447 hükümleri arasında düzenlenmiştir. İş kanununda rekabet yasağı ile ilgili bir düzenleme söz konusu değildir. İş akdi devam ederken rekabetin ihlal edilmesiyle iş akdi sona erdikten sonra rekabet yasağının ihlal edilmesi ayrımını görüyoruz. İş akdi devam ederken yapılan rekabet yasağı ihlallerinde iş sözleşmesinin taraflara getirdiği yükümlülükler kapsamında işçinin işverene olan sakat borcunun devamıdır. Burada iş kanunu 25. Maddede ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan işçi için işverenin haklı feshi mevcuttur. Bizim üzerinde duracağımız rekabet yasağı ihlalleri Borçlar Kanununa göre iş akdi sona erdikten sonra ki rekabet yasağı ihlalidir. Bu konuda görevli mahkemeyi belirleyen yasal düzenleme konusunda aynı konuda iki düzenleme olup çakışma mevcuttur. Bu konuda ilk düzenlemenin eski İş Mahkemeleri Kanunudur. 1950 yılında yürürlüğe giren 5521 sayılı iş mahkemeleri kanunu 1. Maddesinde iş sözleşmesinden yada iş kanunundan kaynaklanan işçi işveren uyuşmazlıklarında iş mahkemelerinin görevli olduğu belirtiliyor. Burada rekabet yasağına ilişkin açık bir düzenleme mevcut değildir.
İş verenler kendilerinden ayrılan işçinin ayrıldıktan sonra kendileriyle rekabet ederek, iş verene zarar vermemesi için sözleşme yapıyorlar. Yazılı olması, işçininde korunması ve işçi özel durum yoksa 2 yıldan daha fazla bir rekabet yasağıyla karşılaşmaması gerekiyor. Ve makul bir coğrafi alanla sınırlı olması gerekiyor. Her işçiyle yapılması gerekmiyor, bu işçinin nitelikli olması gerekir. İşverene zarar verecek bilgilere sahip olmalıdır. 5521 sayılı kanun döneminde Yargıtayın özellikle 2008-2011 yılında vermiş olduğu kararlarda Borçlar Kanununda rekabet yasağı düzenlemesinin asli yükümlülük değil, iş sözleşmesinin fer’i nitelikte bir yükümlülüğü olduğu, esnaf düzeyindeki işverenlerin iş sözleşmelerindeki rekabet yasağının ticari nitelikte olmayacağı, ayrı bir uzmanlığı gerektirmediği gibi gerekçelerle İş Mahkemeleri görevli kabul ediliyordu. Ancak 1 temmuz 2012 ‘de Türk Ticaret Kanununda görevle ilgili önemli bir düzenleme getirildi. Ticaret Kanununun 4/1-c maddesinde Borçlar Kanununa atıf yapılarak 444 ve 447 arasındaki maddelerindeki davalar mutlak ticari dava olarak nitelendirildi. Devam eden 5. Maddede, aksine hüküm bulunmadıkça, Asliye Ticaret Mahkemesinde görmesi gerektiğini belirtiyordu. Ticaret Kanununun 2012’de yürürlüğe girmesinden sonra Yargıtay 13. Hukuk Dairesi, artık bu davaların Ticaret Mahkemesinde görülmesi gerektiğine karar verdi. Bundan etkilenen Yargıtay Hukuk Genel Kurulu; tarafların sıfatına bakılmaksızın mutlak ticari davalardan olmakla Ticaret Mahkemesinde incelenip karar bağlanması gerektiği görüşündedir. Bu görüşü eleştiren öğreti görüşünde; 5521 m.1 ile Ticaret Kanunu 4/1-C’nin çeliştiği uzmanlık mahkemesinin İş Mahkemesi olduğu, iş sözleşmesi sona ermiş de olsa, rekabet yasağının devam etmenin de iş sözleşmesine etkisinin devam ettiği anlamına geleceği belirtilerek bu davaların ticari dava da olsa, iş mahkemelerinde görülmesi gerektiği savunulmuştur. Bu kararın içeriğinde, iş akdi devam ederken görevli mahkeme İş Mahkemesi, iş akdi sona erdikten sonraki açılan rekabet yasağı ihlallerinde Ticaret Mahkemesinin görevli olduğunu, 5521 sayılı Kanunun ihtiyaçlara cevap vermediği belirtilir. 7038 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu 25.10.2017’de yürürlüğe girdi. Eski İş Mahkemeleri Kanununda görevin 1. Maddesindeyken bu kanunda 5. maddededir. İki kanununda görev maddelerini mukayese ettiğimizde yeni kanununda İş Mahkemeleri görev alanının eskisine göre daha geniş tutulduğu anlaşılmaktadır. Özellikle yeni kanunda Borçlar Kanununa atıf yapılarak Borçlar Kanunundaki hizmet akdiyle çalışan işçilerinde iş verenle uyuşmazlıklarında İş Mahkemelerinin görevli olduğu belirtiliyor. Eski kanunda 50’den az işçi ile çalışan tarım iş yerlerinde işçiler Borçlar Kanununa tabiydi, o işçiler iş mahkemesinde dava açamıyorlardı. Asliye Hukuk Mahkemelerinde açabiliyorlardı. Yeni kanun bu ikiliği giderebilmek için tüm işçi-işveren ile ilgili uyuşmazlıklar İş Mahkemelerinde görülür diyor. Burada rekabet yasağıyla ilgili yine açık bir hüküm yok. Baktaş Kar’ın görüşünde: TTK 5’teki ‘’aksine hüküm bulunmadıkça’’ ifadesi ticari davanın başka mahkemede de görülebileceğini gösterdiği, ve aksine hüküm ibaresinin 7036 sayılı kanun İş Mahkemesi kanuna işaret ettiği, İş sözleşmesi sona erdikten sonraki rekabet yasağını ayrı bir sözleşme olarak değerlendirmemek gerektiği görüşündedir. Rekabet yasasındaki cezai şart feshe bağlı olarak yapılmışsa feshin haklı olup olmadığı iş mahkemesinin uzmanlık alanına girdiğini, ivazlı rekabet yasağında, süreye göre oranlama ile indirim yapılması iş mahkemelerin uygulama alanına girip, ticaret mahkemesinde bu mümkün olmayacağını belirtiyor. Devam eden görüşünde, 7036 sayılı yasanın yürürlüğe girmesiyle artık Borçlar Kanunu hizmet akdiyle ilgi uyuşmazlıklarda, rekabet yasağıda dahil olmak üzere iş mahkemeleri görevli olduğunu belirtiyor. Polat Soyer görüşünde; 1994’den beri bu davaların İş Mahkemelerinde görülmesi gerektiğini ancak mevcut düzenlemenin İş Mahkemesini görevli göstermediğini, olması gerekenin iş mahkemesi bakması gerektiğini ama mevcut kuralların ticaret mahkemelerini gösterdiğini belirtmiştir. Devamında, Borçlar kanunu 444-447 hükümlerinde rekabet yasağının iş sözleşmesinden bağımsız olup, iş akdi sona ermiştir. Tarafların işçi işveren sıfatının olmadığını, bunu iş akdi devamı gibi değerlendiremeyeceğimizi belirtmiştir. TTK 4/1-C ve 5 açıkça ticaret mahkemeleri görevli olduğunu, aksine hüküm bulunmadıkça ibaresinden 7036 sayılı yasa anlamı çıkarılamayacağını, 1994’den beri olması gereken hukuk açısından, bu davalar iş mahkemelerinde görülmesi gerektiğini, ama mevcut kuralları zorlayarak bu yapılmaması gerektiğini, mevcut kurallara göre ticaret mahkemeleri görevli olduğu görüşündedir. Yargıtay 11. Hukuk Dairesinin yeni görüşlerinde 7036 sayılı kanun yayınlandıktan sonra Yargıtayda görüş ayrılığı doğdu. 9. Hukuk dairesiyle 11. Hukuk Dairesi arasında farklı kararlar verildi. 9. Hukuk Dairesinin 2021’de verdiği 2 karar vardır; TTK’daki 5. Maddedeki aksine hüküm bulunmadıkça kavramı 7036 sayılı iş mahkemeleri kanununa işaret ettiğini, Borçlar kanunu 444-447 rekabet yasağı ile ilgili maddelerindeki borcun kaynağı kanun değil sözleşmenin olduğunu söylüyor. Haklı fesih olgusunun ticaret mahkemesinde iyi değerlendirilemeyeceği, iş mahkemesinde iyi değerlendirilebileceği görüşündedir. Ticaret Mahkemelerini görevli kabul eden eski kararlarımızdan döndüklerini ve iş mahkemelerinin görevli olduğunu belirtiyor. 9. Hukuk dairesinin bu görüşünden sonra özellikle İstanbuldaki Bölge Adliye Mahkemeleri arasında farklı kararlar ortaya çıkmaya başlayınca, görüş ayrılığını gidermek için 11. Hukuk dairesi; TTK, medeni kanunun ayrılmaz parçasıdır ve TBK da medeni kanunun tamamlayıcısıdır, TBK hükümlerinin başka kanunlarla ilişkilendirirken bu üçlü kanunda bütünlüğü göz ardı edilmemesi gerektiği görüşündedir. Her ne kadar 7036 sayılı kanun 5521 sayılı kanun’a göre görev alanını genişletmiş ise de, TBK’da 444 vd. Maddelerindeki fesih sonrası rekabet yasağı, iş sözleşmesinin bir unsuru olarak görülemeyeceğini belirtiyor. İşçinin rekabet etmeme borcunun, kanundaki sadakat yükümlülüğü ile ilgili değil serbest iradeyle düzenlenmiş sözleşmeyle ilgili olduğunu söylüyor. Sonradan yürürlüğe giren 7036 sayılı kanun, TTK 4/1-C ve 5 teki görev hükmünü zımnen ilga etmediğini belirtiyor. TTK 5’teki aksine hüküm bulunmadıkça hükmüne dayanarak ihtisas alanı ve yargılama usulü farklı bir mahkemeyi görevli kabul edemediklerini, Ticaret Mahkemesinin görevli olduğunu söylüyor. Alman hukukundaki durum ise; Alman iş mahkemeleri Kanununda, iş ilişkisinin art etkisinden doğan uyuşmazlıklarda İş Mahkemesinin görevli olduğunu, Öğreti ve federal İş mahkemesi, rekabet yasağı davalarının iş mahkemelerinde görülmesi gerektiğini kabul etmiştir.
En sonunda tüm bunlar değerlendirildiğinde, Kanaatimce rekabet yasağı, kanundaki sadakat borcunun devamı niteliğindedir. İşçi-işveren ilişkisi sona ersede, fesih sonu için imzalanan sözleşmeyle devam etmesi anlamına geliyor. İş mahkemelerinin görev alanına girdiğini kabul etmek daha isabetlidir. Şuanda da Yargıtay 2. Hukuk Dairesi arasında görüş ayrılığı olduğu için sonuc olarakta, Ticaret ve iş mahkemelerinde de açılabilir gibi bir durum ortaya çıkıyor.