Yargıtay 9.Hukuk Dairesi Yeni İlke Kararları

2021-03-22T13:38:18+00:00 20 Mart 2021|

1.Hafta tatili günü olarak kararlaştırılan cumartesi gününün yıllık izin hesabında değerlendirilmesi sorunu İlkesi:

İK md56/5’e göre yıllık izin dönemine denk gelen ulusal bayram genel tatil günleri ve hafta tatili günleri izin süresinde dikkate alınmaz. İş yerinde cumartesi günü açıkça hafta tatil günü olarak kararlaştırılmışsa yıllık izin süresinden cumartesi günü de mahsup edilir. Cumartesi günü akdi tatil günü olarak kararlaştırılmışsa böyle bir mahsup söz konusu değildir.

 

2.İmzasız ve fazla çalışma tahakkukunu içeren bordronun aksini her türlü delille ispatı ilkesi:

İmzalı ve tahakkuk içeren bordroda fazla çalışma tahakkuku olduğu için kural olarak bunun aksi yazılı delil ile ispat edilir. Bu hesaplamada yazılı delil yoksa dikkate alınmaz. Bunun istisnaları,

-itirazi kayıt.

-Sembolik ya da göstermelik tahakkuk

-Düşük ücretten tahakkuk. Bu gibi durumlarda bordronun yazılı delille ispat zorunluluğu ortadan kalkar.

İşçinin imzasını içermeyen ancak fazla çalışma tahakkukunun bulunduğu bordro karşılığı bankaya ödenmişse, işçinin daha fazla çalıştğını yazılı delille ispatlaması şeklindeki sınırlama kaldırılmıştır. Bordro imzasız ise tahakkuk içerse ve karşılı bankaya ödense bile işçi her türlü delil ile daha çok çalıştığını ispat edebilir. Tahakkukta geçen miktarda fazla çalışılan günlerden mahsup edilir.

 

3.Deniz iş kanununda fazla çalışma hesabı ilkesi:

Gemi adamları açısından fazla çalışma hesabı %25 zamlı olarak hesap edilir.

 

4.Hafta tatili, fazla çalışma, genel tatil alacaklarında husumetli tanık beyanlarının değerlendirilmesi ilkesi:

İşçilik alacakları davalarında salt husumetli davacı tanıklarıyla ispat mümkün değildir. Ama bununla birlikte yan delil ve olgularla husumetli tanık beyanlarına değer verilir. Yan delil ve olgu ile anlatılmak istenen; işin ve iş yerinin özellikleri. Yani öncelikle bakılması gereken, iş ve iş yeri husumetli tanık beyanları ile uyarlı ise bu tanık anlatımları değerli ve geçerlidir. İkinci yan delil hadisesi, davalı tanıklarının anlatımlarıdır. İşverenin dinlettiği tanıklar çalışma ilişkilerini doğrulayan beyanlar ise davacının ispat yükünü yerine getirdiği anlamına gelmektedir. Üçüncü yan delil ve olgu ise, iş yeri teftiş müdürünün düzenlediği rapor ve tutanaklardır. Bunu destekleyen husumetli tanık beyanları da yeterlidir. Dördüncü yan delil, kesinleşmiş mahkeme kararıdır. Husumetli tanığın kendi davasında fazla çalışma olgusu kesinleşmiş olmalıdır.

Husumetli tanık beyanlarının davanın başında hâkim tarafından reddi doğru değildir. Mahkeme öncelikle tanıkları dinlemeli, değerlendirilmeli ve karşı tarafın tanık beyanlarına itirazı var ise husumetli tanıkların reddi konusunda hakimin değerlendirme yapması gereklidir.

 

5.Hafta Tatilinin toplu kullandırılması ilkesi:

Hafta tatili, haftanın 6 günü çalışan işçinin 24 saat aralıksız dinlendirilmesidir. Dolayısıyla hafta tatilinin toplu olarak kullandırılması hafta tatilinin ruhuna aykırıdır. Yerleşim yerinin uzağında çalışan işçi bakımından toplu hafta tatili ihtiyaç olarak ortaya çıkmaktadır. Örneğin bir kişinin yerleşim yer Ankara ama Balıkesir’de şantiyede çalışıyor. Bu kişi pazar günü hafta tatilini kullanmak istediğinde tüm günü yolda geçecektir. Bu işçi bakımından ayda 4 gün toplu kullanım esasen amaca hizmet ediyor ancak kanunun ruhuna aykırıdır. Yargıtay, Her ayın son haftası 4 gün toplu hafta tatili kullanan işçinin ilk birinci günü dinlenme günü, ondan önceki haftanın 6 günün çalışmasının karşılığı hafta tatili yerine geçeceğini değerlendirmektedir. Diğer üç gün hafta tatili olarak değerlendirilemez demektedir. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi kalan üç günü işverence verilen diğer izin olarak değerlendirmekte idi. Yargıtay 22.Hukuk Dairesi son kararlarında o süre ücretinin hafta tatili ücretinden mahsubu gerekir demektedir. Yani 4 gün izin kullanan işçinin ayda 3 hafta tatili ücreti %150 zamlı olarak hesaplanacak ancak çalışma olmaksızın ücretini aldığı 3 günün ücreti de bu hesaplamadan mahsup edilecektir.

 

 

6.Yıllık izinde uzun süre izin kullandırılmaması hadisesinde HMK m.31 gereği hakimin aydınlatma ödevi ve bu konuda asilin dinlenmesi ihtiyacı ilkesi:

Yargılama esnasında Hâkimin bizzat işçiyi çağırıp, çalışma ve dinlenme süresi bakımından işçiye soru yöneltmesi gereklidir. İşçinin çalışma ve dinlenme süresi bakımından açıklamaları işçinin bizzat kendisinin açıklayabileceği gibi vekili de açıklayabilir.

 

7.Yıllık izin ücreti tüm dönemler bakımından, fesih tarihi ne olursa olsun 5 yıl zamanaşımına tabidir.

 

8.Yurt dışında çalışan işçiler bakımından işverenin o ülke mevzuatına göre çalıştırmadığı bazı günler var ise o günlerin ücretinin ne olacağı hususu ilkesi:

Türk bir işçi yurt dışında çalışıyor ise bu kişiye Türk Milli hukuku uygulanıyor ise bu işçinin dini milli bayram tatilini kullanması gerekmektedir. İşçi bu günlerde çalışıyorsa karşılığında ücretinin ödenmesi gerekmektedir. Fakat çalıştığı ülke mevzuatında çalışmanın yasak olduğu günler olabiliyor. (noel günü vs.) Böyle bir durumda işçiye çalıştığı UGBT ücreti işveren tarafından ödenir. Ancak o ülke yasalarına göre çalışılmadan (noel günü vs.) ödenen günler varsa bu günlerin ücreti mahsup edilir.

 

9.Orman yangın işçileri ve gözetleme kulelerinde nöbet tutan işçilerin fazla çalışma ilkesi;

Toplu iş sözleşmesi gereği bu işçilere fazla çalışsın ya da çalışmasın bu işçilere günde 3 saat fazla çalışma ücreti ödenmektedir. Yargıtay’a göre bu işçilerin fazla çalıştığını ispat edebilmeleri için sadece davacı tanığının beyanları yeterli değildir. Fazla çalışmanın ispatlanabilmesi için yazılı delillere ihtiyaç vardır.

 

10.Siyasi partiler kanununa göre il ya da ilçe teşkilatında çalıştırılan işçiler hakkında Genel Merkezin sorumluluğu ilkesi:

İl ya da ilçe teşkilatında işçinin çalışması için Genel Merkezden bir izin ya da onay alınmadıysa il ya da ilçe teşkilatında o kişi fiilen çalıştıran işveren sorumludur. Genel merkezin işveren olarak sorumluluğu yoktur.

 

11.Okul aile birliklerinde husumet ve sorumlulukların belirlenmesi ilkesi:

Okul aile birliği vasıtasıyla ücreti ödenen işçi, uyuşmazlık meydana geldiğinde hem milli eğitim bakanına hem de okul aile birliğine bu husumeti yöneltebilir. Ya da bunlardan birine yöneltebilir. Fakat İşe iade davalarında her iki işverene de husumetin yöneltilmesi gerekmektedir.

 

12.Yurt dışında işçi çalıştırılması halinde husumet sorunu ilkesi:

Yurt dışı uzantılı bir şirket var ise işçi fiilen yurt dışındaki firmada çalışsa bile organik bağ sebebiyle Türkiye’deki firma sorumlu tutulabilir.

 

13.Vakıf üniversitelerinde görev yapan öğretim üyelerinin açtıkları davada yargı yeri sorunu ilkesi:

Bu dosyalara ilişkin henüz içtihat birleştirilmesi yapılamamıştır.

 

14.Vakıf üniversitesiyle öğretim görevlileri arasındaki sözleşmelerin belirli mi belirsiz süreli mi olduğu ilkesi:

Henüz içtihat birleştirilmesi yapılamamıştır.

 

15.Gerekçesiz bir temyiz başvurusu yapılmışsa temyiz incelemesi nasıl yapılır:

Temyiz başvurusu süre tutum dilekçesi ile yapılmışsa ya da gerekçeli temyiz dilekçesi süresinden sonra verilmiş ise bu konuda istinaf mahkemeleri HMK m.355’e göre kamu düzeniyle sınırlı inceleme yaptığı halde, temyizi düzenleyen 369.madde bu konuda kanunun açık hükmüne aykırılık hallerinin de incelenebileceğini öngörmüştür. Yargıtay, kanunun açık hükmüne aykırılık hallerinde de inceleme ve bozma kararı verilebileceği kanısına varmıştır.

 

 

 

16.Dava dilekçesinde davacının somutlaştırma yükümlülüğü ilkesi:

İşçinin tazminatına esas ücret içinde yer alması gerekenler; yol yardımı, yemek yardımı vb. işçiye sağlanan para ile ölçülebilen menfaatlerin dava dilekçesinde açıkça somutlaştırılmaması halinde dikkate alınıp alınmayacağı sorunu yaşanmaktadır. Yargıtay 9.HD kıdem tazminatının nasıl hesaplanacağını kanun öngördüğünden, bunlar ispatlandığı sürece dikkate alınır demektedir. 22.HD bu diğer hakların açıklanması gerektiği görüşündeydi. Ortak bir yöntem olarak, İşçinin açmış olduğu işçilik alacağı davasında parasal karşılığı olan bütün sosyal haklarının neler olduğunu açıklaması gerekmektedir. Eğer bu yapılmamışsa, salt davacı tanıklarının beyanıyla bu haklar tazminata eklenmez. Fakat işçinin kanunda doğan menfaatleri doğrudan eklenir. Eğer bu haklar kanundan, yazılı delilden ya da davalı tanıkları ile doğrulanırsa davacının dava dilekçesinde açıklamayı unuttuğu haklar davacının tazminatına eklenmektedir.

 

17.Kanun yolu süresinin Hâkim tarafından hatalı gösterilmesi ilkesi:

Hâkim, vermiş olduğu kararda kanun yolu süresini hatalı göstermiş olsa da karada gösterilen hatalı süre içerisinde kanun yoluna başvurulabilir. Ancak uygulamanın dışında olan bir sürenin yani hayatın olağan akışına aykırı olan bir süre içerisinde kanun yoluna başvurulması, karada yazmış olsa dahi kabul edilemez.

 

18.Islah için verilen sürenin 1 haftalık süre ile sınırlı olması ve bu sürenin kesin olup olmamasıyla ilgili ilke:

HMK m.181’deki 1 haftalık kesin süre davacının, “ben davamı ıslah edeceğim süre verilsin” dediği hallere münhasır bir süre değildir. Bu süre tutanağa geçirilmek üzere yapılan ıslah işleminin tamamlanması için yani ıslah harcının tamamlanması için verilen süredir. HMK m.177’ye göre tahkikat tamamlanıncaya kadar davacı taraf davasını ıslah edebilir. Dolayısıyla bir davacının, “ben ıslah edeceğim süre verin” demesiyle hakim bir süre verebilir bu süreyi kesin süre olarak da tanımlayabilir ancak burada bir süre vermiş ise HMK md181’deki 1 haftalık sürenin burada uygulanması mümkün değildir.

 

19.Islahta yeni bir alacak talebinin mümkün olup olmayacağı ilkesi:

Örneğin, dava dilekçesinde, kıdem, ihbar, yıllık izin talep edildi. Fazla çalışma ile ilgili esasen açıklamalarda bulunulduğu halde fazla çalışılma ücreti talep edilmesi davacı tarafından unutuldu. Islah ile diğer alacakların arttırılması talep edilirken fazla çalışma ücreti de talep edilebilir.

 

20.Islah ile dava türünün değiştirilip değiştirilemeyeceği ilkesi:

Islah yolu ile davanın türü değiştirilemez. Örneğin, belirsiz alacak davası kısmi davaya, kısmi dava ise belirsiz alacak davasına dönüştürülemez. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi Başkanı; kısmi ıslah ile davanın türü değiştirilemez ancak tam ıslah ile değiştirilebilir görüşünü benimsemektedir.

 

21.Islahta harç yatırılmaması halinde harcın tamamlanması için süre verilip verilemeyeceği:

Taraflardan birinin ıslah dilekçesi ile birlikte ıslah harcı yatırılmamışsa bu harç tamamlatılabilir. Islah harcı taraflarca tamamlanmadıysa mahkeme, karar ve ilam harcıyla ıslah harcını kendiliğinden tamamlayabilir.

 

22.Borçlunun borcunu sona erdiren belgenin hangi aşamaya kadar ileri sürülebileceği ilkesi:

Makbuz ve benzeri belgeler ile ibraname hatta yıllık izin belgesi her aşmada ileri sürülebilir. Buna temyiz aşaması da dahildir. Ancak yıllık izin belgesi bir ispat aracıdır. İtiraz ödeme defii mahiyetinde değildir. Bu nedenle delilin ileri sürülebileceği zamanlar kanunda sınırlıdır. Yargıtay, borçlunun borcunu sona erdiren belgenin temyiz aşamasında ileri sürebileceğini ve değerlendirileceğini kabul etmiştir.

 

23.Asıl işveren alt işveren ilişkisinde birinin ileri sürdüğü zamanaşımı definin diğerine sirayeti ilkesi:

Eğer zamanaşımı defini asıl işveren ileri sürüyorsa bundan sadece kendisi yararlanır. Alt işverene sirayet etmez. Ancak alt işveren zamanaşımı defi ileri sürüyorsa, alt işveren gerçek borçlu olduğundan asıl işverende bu zamanaşımı defii’nden yararlanır.

 

24.Asıl işveren – alt işveren ilişkisinde feragatin etkisi ilkesi:

Asıl işveren gerçek bir işveren değildir. Asıl işverene karşı açılmış olan davadan feragat, alt işverene etki etmez. Ancak alt işverene karşı açılmış olan davadan feragat alt işveren içinde geçerlidir. Haktan feragat her iki işverene de etki eder.

 

25.Sosyal yardımlaşma, dayanışma vakıflarındaki çalışanlara ilave tediye ödenmesi ilkesi: Yargıtay bu çalışanların ilave tediye alamayacağını kabul etmiştir.

 

26.Telekom nakil bildirim ödemelerine ek ödeme ikramiye ilkesi:

Yargıtay tarafından verilen kararlarda bunların nakil bildiriminde yazılamayacağı sonucuna varılmıştır.

 

27.İşçinin bireysel iş sözleşmesindeki ücreti daha yüksek ise toplu iş sözleşmesinden yararlandığı temel ücretin düşürülüp düşürülemeyeceği ilkesi:

İşçinin temel ücretinin düşürülmesi mümkündür çünkü toplu iş sözleşmesi ile sağlanan haklara kümülatif olarak bakıldığında bu haklar işçinin menfaatinedir.

 

  1. Ocak 2021 yılı başından itibaren açılan davalarda uygulanacak ilkeler:

İşçi tarafından kıdem, ihbar, yıllık izin ve temel ücret alacakları bakımından belirsiz alacak davası açılamaz.

Ayni olarak sağlanan haklar var ise yol, yemek ardımı vs. bunların parasal karşılığını işçinin karşılaması mümkün olamayacağından kıdem, ihbar tazminatı alacaklarına ilişkin belirsiz alacak davası açılabilir. Ancak yıllık izin ücreti ve ücret giydirilmiş ücretten hesaplanmadığı için belirsiz alacak davası şeklinde açılamaz. Özetle yol ve yemek yardımı varsa kıdem ve ihbar tazminat davası belirsiz alacak şeklinde açılabilir.

 

29.Dava dilekçesinde alacağın belirsiz olduğunun açıklanmasının yeterli olup olmadığına ilişkin ilke:

Dava dilekçesinde alacağın belirsiz olduğunun açıklanması yeterli değildir. Alacak belirsiz ise alacaklının elinde iki imkân vardır; kısmi dava ya da belirsiz alacak davası açabilir. Bu nedenle dava dilekçesinde rakamların 1000TL, 500TL olarak belirtilmesi, fazlaya dair hakların saklı tutulması da davanın türü bakımından önemsizdir. Belirsiz alacak davasının dava dilekçesinde açıkça ifade edilmesi gerekmektedir. Alacağın belirsiz olması yetmez. Eğer belirsiz alacak davası olduğu açıklanmazsa bu dava kısmi alacak davası olarak kabul edilmektedir.

 

30.Belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için objektif neden yoksa işçinin taleplerinde işverenin bu sözleşmede objektif neden olmadığını ileri sürmesi mümkün olup olmadığı ilkesi:

İşçi ile işveren arasında belirli süreli sözleşme yapıldığında objektif neden olmasa bile işçi onun belirli süreli olduğunu bilerek bir adım atmaktadır. İşverenin objektif neden olmadığını ileri sürmesi, hakkın kötüye kullanımı olduğu kabul görülmüştür.

 

31.Belirli süreli iş sözleşmesinin süre bitiminde kendiliğinden sona ermesi halinde kıdem tazminatı sorunu ilkesi:

Belirli süreli sözleşmenin süresinden önce kıdeme hak kazanacak şeklinde feshinde kıdem tazminatının ödeneceği kuşkusuzdur. Belirli süreli sözleşmenin süresinin sonunda sözleşmenin yenilenmeyeceği işçi tarafından bildiriliyorsa, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Sözleşmenin yenilenmeyeceği işverence bildiriliyorsa bu fesih olarak kabul edilmiştir. Bu nedenle işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Sözleşmenin belirli sürenin sonunda kimse tarafından yenileneceği bildirilmiyorsa ve işçi son günden sonra işe gelmiyorsa ve işverende bir şey demiyorsa bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Fakat kanun gereği belirli süreli sözleşme yapılan hallerde ise kendiliğinden sonra erme halinde de kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği belirtilmiştir. 5580 sayılı Özel öğretim kurumlarında çalışan öğretmen ve yöneticiler ile yapılan sözleşmeler kanun gereği objektif nedeni taşıdığından 30 yıl bile her yıl yeniden sözleşme yapıldığında en son yıl kendiliğinden sona erdiğinde bile işçinin kıdem tazminatı hakkı talebi olabilir.

 

32.İş müfettişi raporunun işçilik alacakları tespiti kısmına itirazda hukuki yarar sorunu ilkesi:

İş kanunu m.92, müfettiş raporu ve tutanağına itiraz kanun yolunu düzenlemektedir. Yani Hukuki yarar şartı olmaksızın müfettiş raporuna itiraz davası açılabilir. Burada husumet bakanlığa yöneltilir. Çünkü raporu düzenleten kişi bakanlıktır.

 

33.Emeklide yaşa takılanlar ilkesi:

Yaş hariç emeklilik kriterlerine haiz olan kişi kıdem tazminatını çalıştığı iş yerinden alabilir. İşçi emeklilik kriterlerine haiz olduktan sonra başka yerde çalışması, başka yerle çalışmak için sözleşme imzalamasının hiçbir önemi yoktur. Bu durum hakkın kötüye kullanımı değildir. İşçi bu hakkını sadece 1 kez kullanabilir.

 

34.Belirli süreli sözleşme için objektif neden faktörü ilkesi:

TR’de çalışan yabancılar süreli olarak çalışma ve ikamet izni almaktadırlar. Bu süreler yabancı kişilerle belirli süreli sözleşme yapmak için objektif neden oluşturmaz. Önemli olan işin niteliğidir. Burada sözleşme belirsiz sürelidir.

 

35.Rödevans sözleşmelerinde ruhsat sahibi sorumlu değildir.

 

36.Avukata elektronik tebligat yerine fiziki olarak yapılan tebligatın hukuki niteliği ilkesi:

Avukata yapılan fiziki yapılan tebligat usulsüz tebligattır. Yapılan tebligattan muhatap haberdar olmuş ise öğrendiğini beyan ettiği tarihten itibaren tebliğ edilmiş sayılır.

Elektronik posta okunsun ya da okunmasın, açılsın ya da açılmasın, ulaşma gününü takip eden 5. Günün sonunda muhataba tebliğ edilmiş sayılır.

 

37.İtirazın iptali davasında dava dilekçesi tebligatı kime yapılmalı ilkesi:

İtirazın iptali davasında dava dilekçesinin mutlaka öncelikle asile tebliğ edilmesi gerekir.

 

38.Özel okul öğretmenlerine verilen ek ders ücretleri sosyal yardım olarak değerlendirilmez.

 

39.Haftalık 45 saati aşmayan hallerde işçinin fazla çalışma alacağının hesap yöntemi nasıl olacağı ilkesi:

İşçinin çalışması haftalık 45 ulaşmasa bile günlük 11 saatin aşılması ya da gece çalışmalarında 7.5 saatin aşılması doğrudan fazla çalışmadır. İşçiye 45 saatlik maktu ücret ödendiğine göre bu 45 saate varmadan günlük sürelerin aşılmasına bağlı olarak hesaplanması gereken fazla çalışma ücreti %150 zamlı ücret ile hesaplanır.

 

40.Primli çalışmalarda fazla çalışmanın hesabı ilkesi:

İşçinin alacağı ücret sadece primden oluşuyorsa fazla çalışmanın hesaplanması 0.50 zam hesabına göre yapılır. Zamsız kısım bu primlerle karşılanmıştır.

Ücret sabit ücret ve hedefe ya da kotaya bağlı prim ise fazla çalışma hesabı bundan etkilenmez. Sabit ücret üzerinden %150 zamlı hesaplama yapılır.

Ücret sabit ücret ve satışa, sefer sayısına bağlı primlerden oluşuyorsa bu durumda hesaplama, sabit ücret üzerinden %150 zamlı primler ortalaması üzerinden 0.50 zam hesabına göre hesaplama yapılır ve her iki sonuç toplanır. 

 

41.Serbest bölgelerde faaliyet gösteren işyerlerinde gelir vergisi istisnası işverene aittir. İşçi bu haktan yararlanmaz.

 

42.Asıl işveren alt işveren ilişkisinde tespit edilen muvazaa ya da geçersizliğin yeni ihale döneminde devam edip etmediği ilkesi:

Örneğin, 2011-2012 yılları arasında işçi ve işveren arasında sözleşme ile alt işverenlik sözleşmesi tesis edilmiştir. Bu sözleşme kapsamında açılan bir davada bu ilişkinin muvazaalı olduğu saptanmıştır. Bu durum 2011-2013 yılları arasındaki sözleşmeyi ilgilendirmektedir. Daha sonraki dönemlerde imzalanan yeni alt işverenlik sözleşmeleri varsa önceki muvazaa yeni sözleşmeleri etkilememektedir.

43.Temyiz başvurusu sırasında temyiz harcı yerine istinaf harcı yatırılırsa ne olacağı ilkesi:

O an ki kanun yolu hakkı temyiz ise yatırılan istinaf harcı, temyiz harcı yerine geçer. Fakat istinaf harcı miktarı daha düşük, temyiz harcı daha yüksek olduğundan bu durumda tarafın harcının tamamlatılması için dosyanın geri çevrilmesine karar verilir.

 

44.Türkiye diyanet vakfı hastaneleri kanun ile sağlık bakanlığına devredilmiştir. Bu kişiler artık memur olduğu için yıllık izin talep edemezler.

 

45.Süresinde cevap vermeyen işveren cevap dilekçesini ıslah ederek zamanaşımı defi’inde bulunamaz. Olmayan bir şeyin ıslahı mümkün değildir.

 

46.Fazla çalışmanın ücrete dahil edildiği 270 saat ilkesi:

Yargıtay tarafında benimsenin görüşte, İşçinin çalışmış olduğu son 1 yıl içinde toplam 270 saati aşan fazla çalışmanın olup olmadığına bakılır. 270 saati aşan bir süre varsa işçi fazla çalışma ücretine hak kazanır.

 

47.İşçinin özel nedenlerle istifa etmesi ve kısa süre içinde açtığı davada ödenmeyen ücretlerine dayalı haklı feshi mümkün değildir. Özel nedenlerle istifa eden kişinin özel hayatından kaynaklanan nedenlerle istifa ettiği kanısına varılmıştır. Ancak görülen lüzum üzerine yapılan istifa haklı feshe dönüştürülebilir.

Hemen Arayın
Whatsapp