DİSİPLİN HUKUKU

Türk Hukuku mevzuatında disiplin hukukuna ve disiplin kurumuna yönelik genel bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak İş Kanunu ve Borçlar Kanunu’nda disiplin cezası ile ilgili bazı hükümlere yer verilmiştir. Genel bir düzenleme bulunmaması durumunun yarattığı boşluk uygulamada genellikle toplu iş sözleşmeleri ile doldurulur. Yine disiplin cezalarını iç yönetmelikle düzenlenmesi de mümkündür. İş sözleşmeleri ile de disiplin cezaları düzenlenebilir. Genel esasların yer almaması yargı kararlarının da önemini artırmış durumdadır. Yargı kararları disiplin hukukuna yön veren niteliktedir.

Disiplin Hukukunun Amacı Ve Hukuki Dayanağı

Disiplin Hukuku işyerinin düzen tertip ve disiplini sağlar. Aynı zamanda disiplin cezalarının sınırı Disiplin Hukuku ile belirlenir disiplin hukukunun amacı iş yeri barışını ve huzurunu sağlamaktır. Her cezanın bir hukuki dayanağının bulunması gerekir Bu nedenle verilecek disiplin cezalarını da belirli dayanakları bulunmalıdır. Bununla birlikte hukuka ayrı bir talimatın yerine getirilmesi beklenemez. Dolayısıyla hukuka aykırı talimatın yerine getirilmemesinden bahisle disiplin cezası verilmesi hukuka uygun değildir.

Disiplin cezaları

Disiplin cezaları uyarma kınama ücret kesme ve işten çıkarma olarak sayılabilir.

Uyarma ve uyarmadan daha ağır kabul edilen kınama cezası işçinin iş yeri disiplini ihlal eden davranışlarından dolayı dikkat edilmeye davet edilmesidir.

Ücret kesme cezası iş kanunda düzenlendiğinden, işveren iş sözleşmesi dışında gösterilen nedenlerden dolayı bu cezayı veremez. Ücretlerden yapılan kesintiler işçiye derhal yazılı bir biçimde bildirilmelidir. Kesinti yapılan ücret Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı hesabına kesildiği tarihten itibaren bir ay içerisinde yatırılır. İşten çıkarma cezası ise en ağır disiplin cezasıdır. Bu yaptırım hem hukuki hem de disiplin bakımından özellik taşır.

Genel ilkeler

Ölçülülük ilkesi

Disiplin cezalarının ölçülü olması gerekmektedir. Her somut olayım kendi içerisinde ayrı değerlendirilmesi gerekmektedir. Yine de ölçülülük hususuna dikkat edilmelidir.

Eşit işlem yapma ilkesi

Disiplin Kurulu disiplin soruşturmasına konu olan olaya birden fazla işçi sebebiyet verdiyse, işveren her biri bakımından eşit işlem yapmakla mükelleftir. Disiplin soruşturmalarında emsal cezalar önem taşımaktadır. Bu durum yargı makamlarınca da dikkatle değerlendirilir. Dolayısıyla disiplin kurulu kararlarının istikrarlılığı önem taşımaktadır.

Feshin son çare olması ilkesi

Bir disiplin kurulu karar verirken feshin son çare olması ilkesini gözetmelidir. Gözetilmeden verilen her karar hukuka aykırı olacaktır. Örneğin işverenin iş yerindeki huzuru sağlama düşüncesi ile sendikalı işçilerin iş akdini sona erdirmesi son çare ilkesine aykırı bulunduğundan hukuka da aykırıdır. İşverenden beklenen ulaşmak istediği sonuca iş akdinin feshi dışında bir yolla ulaşması mümkünse iş akdini feshetme yolunu tercih etmemesidir.

Tek eylemin tek cezayı gerektirmesi ilkesi

İşçinin disiplini bozan bir hareketine birden fazla ceza verilmesi hukuka aykırıdır.

Disiplin soruşturması

Bir disiplin cezası ancak ve ancak bir disiplin soruşturması sonrasında verilebilir. Disiplin soruşturması devam ederken de işçinin çalışması gerekmektedir, ancak bazı hallerde işçinin geçici olarak uzaklaştırılması da gündeme gelebilir.

Soruşturma kapsamında işçinin savunmasının alınması bir zorunluluktur işçiye savunmaya davet yazısı tebliğ edilmeli bu yazıda disipline aykırı olan davranış açık bir şekilde belirtilmeli işçinin uygun bir sürede belirtilen yerde ve saatte hazır bulunması bulunamıyorsa yazılı savunma verebilmesinin de mümkün olduğu belirtilen yerde hazır bulunmaz ve yazılı savunma da vermezse savunma vermekten vazgeçti sayılacağının kendisine bildirilmesi gerekmektedir.

Tekerrür

Bir işçinin iş yeri disiplinini birden fazla kez bozması durumu tekerrür olarak adlandırılır. Bu durumda verilecek ceza bir üst ceza olmalıdır. Çok kısa bir zaman aralığında gerçekleşen olaylar tek bir eylem olarak kabul edilir ve bu nedenle tekerrüre ilişkin ceza uygulamalarının uygulanması hukuka aykırı olacaktır.

Delillerin değerlendirilmesi

Bir disiplin soruşturması dosyasında tüm belgelerin ve delillerin bulunması gerekmektedir. Bu durum zorunludur. Disiplin cezasının haklılığını ortaya koyan deliller sunmadığı takdirde cezanın iptali söz konusu olabilecektir. İşçi hakkında açılmış olan bir ceza davası da disiplin soruşturması delilleri arasında yer alabilir ancak bazı durumlarda ceza dosyası disiplin soruşturmasını bağlamaz. Alınan beraat kararı işçinin disiplinel anlamda aklanması anlamına gelmeyebilir. Çünkü işçinin davranışı ceza hukuku bakımından suç teşkil etmese de disiplin hukuku bakımından kendisine disiplin cezası verilmesi hukuka uygun kabul edilebilecektir. Soruşturmada yer alan delillerin hukuka uygun bir biçimde ele geçirilmesi gerekmektedir. Aksi halde deliller kullanılamaz.

Hak düşürücü süreler

4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesi, işçi ve işverenin iş sözleşmesini haklı sebeplerle feshetme yetkisini ve bu hakkın kullanım süresine ilişkin önemli düzenlemeler getirmektedir. Kanunun 24. ve 25. maddelerinde belirtilen ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hareket eden taraflar için, sözleşmeyi feshetme hakkı tanınmaktadır. Ancak, bu fesih hakkı, belirli bir süre zarfında kullanılabilir. Bu sürelerin aşılması, fesih hakkının geçersiz olmasına neden olur. İş Kanunu’nun 26. maddesi, işçi veya işverenin, iş sözleşmesini feshetme hakkını, fiilin öğrenilmesinin ardından altı iş günü içinde kullanması gerektiğini belirtir. Buna ek olarak, fiilin gerçekleşmesinin üzerinden bir yıl geçmesi halinde, fesih hakkı kaybolur. Bir işyerinde disiplin kurulu bulunuyorsa, fesih hakkının kullanılması için, olayın disiplin kuruluna iletilmesi gerekmektedir. Bu aşamada, olay hakkında yapılacak olan müfettiş soruşturması, fesih süresinin işlemeye başlamasına neden olmaz. Ancak, soruşturma süreci sonucunda elde edilen belgeler ve deliller, konu yargıya taşındığında önemli bir rol oynar. Disiplin kurulu, fesih kararını verdiği takdirde, işverenin bu kararı altı iş günü içerisinde uygulaması gerekir. Disiplin kurulunun kararına kadar geçen süreç, fesih süresinin işlemesine engel değildir. Bazı durumlarda, işverenin fesih hakkını kullanabilmesi için zararın tespit edilmesi gerekir. Örneğin, işçinin kendi hatası ya da ihmali nedeniyle işyerinin güvenliği tehlikeye düşerse ya da işyerine ait malzemelere büyük zarar verirse, bu durum işverenin haklı fesih sebebini oluşturur. Bu tür bir fesih işlemi için, zararın tespit edilmesinin ardından altı iş günlük süre başlar ve bu süre zarfında fesih hakkı kullanılmalıdır. Zararın meydana geldiği tarihten itibaren, bir yıllık süre de işlemeye başlar.

Disiplin Kurulu

Uygulamada Disiplin Kurulu genellikle tek sayıda kişiden oluşur. Kurulun çift sayıda oluşması durumunda ve eşit oy çıkması halinde başkanın oyu iki oy sayılarak karar alınır.  Kurulun oy birliği ile karar alınmasının öngörmesi hukuka aykırıdır. Disiplin kurulu tüm işçiler hakkında karar verir; işçinin sendikalı olması ya da sendika üyesi olmaması bir ayrıma neden olmaz.

Bazı durumlarda bazı cezaların verilmesinde yasal bir engel bulunup bulunmadığını tespiti de önemlidir. Örneğin işveren iş yeri sendika temsilcisinin iş yerine yazılı rızası olmadıkça değiştiremez. Bu nedenle bir disiplin cezası olarak iş yeri sendika temsilcisinin görev yerinin değiştirilmesi de mümkün değildir.

İş sözleşmeleri ile işverenin iş akdini sona erdirme özgürlüğüne bir takım sınırlar getirilebilir. Bu kapsamda işverenin fesih hakkı disiplin kurulu kararı aranılması şeklinde sınırlandırılabilir. Ancak işverenin fesih hakkının bütünüyle ortadan kaldırılması mümkün değildir.

Disiplin Kurulu usulüne uygun olarak toplantı yapılmadan ya da hiç toplanılmadan işçinin işten çıkarılması Yargıtay’ın güncel içtihatları uyarınca iş sözleşmesinin fesini tek başına haksız hale getirmez. Uyuşmazlığın mahkemeye taşınması durumunda geçerli Fesih koşullarının ayrıca araştırılması gerekmektedir.

İş akdi disiplin kurulu kararı ile feshedilen işçi kararın denetimi için yargı yoluna başvurabilir disiplin kurulu kararının iptali içinde dava açılması mümkündür. Bu davalarda iş mahkemeleri görevlidir, yetkili mahkeme ise gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin yapıldığı yer mahkemesidir.

Disiplin kurulu soruşturma raporu ile fesih yazısı aynı içerikte olmalıdır.

Fesih yazısının sonradan değiştirilmesi hukuken geçersizdir. Türk hukuk mevzuatında iş sözleşmesinin feshi dışında açık bir düzenleme olmadığından disiplin cezasının iptali ve işverenin bu doğrultuda bir işlem yapmasına yönelik bir karar verilemez mahkeme işlemin hatalı olduğuna yönelik bir tespit kararı verir.

Anonim Şirketlerde Disiplin Kurulu

Anonim şirketlerde disiplin kurulu, işyerinde çalışanların davranışlarını denetlemek, disiplin ihlalleri durumunda cezai işlemler yapmak ve işverenin uygulayacağı yaptırımlar hakkında kararlar almak için oluşturulan bir organ olarak işlev görmektedir. Ancak anonim şirketlerde disiplin kurulunun oluşturulmasına ilişkin yasal bir zorunluluk bulunmamaktadır. Bununla birlikte, işyerinin iç düzenini sağlamak adına, şirketler kendi iç tüzüklerine veya yönetmeliklerine göre disiplin kurulu oluşturabilirler. Yönetim Kurulu tarafından alınan karar, karar defterine işlenir. Anonim şirketlerde disiplin kurulu oluşturulması, genellikle yönetim kurulu kararı ile yapılır. Yönetim kurulu, şirketin iç yönetmeliği ve iş düzeni gereği disiplin kurulu kurulmasına karar verebilir. Bu karar, şirketin işleyişine ve ihtiyaçlarına göre şekillenir.

Disiplin Kurulunun İşleyişi

Toplantılar: Disiplin kurulu, genellikle belirli periyotlarla toplanarak ihlalleri değerlendirir. İhlalin büyüklüğüne ve ciddiyetine göre, disiplin kurulu acil bir toplantı da yapabilir.

Karar Alma: Disiplin kurulu, oy birliği veya çoğunlukla karar alabilir. Kurul, ihlalin türüne göre uygun cezayı belirler.

Adil Yargılama: Disiplin kurulu, çalışanların haklarını ihlal etmemek adına adil bir süreç izlemeli ve her çalışana eşit muamele yapmalıdır. Çalışanın savunma hakkı, her zaman göz önünde bulundurulmalıdır.

ANONİM ŞİRKETLER BAKIMINDAN UYGULAMAYA YÖNELİK

  • Disiplin kurulu, işyerindeki disiplini sağlamak amacıyla kurulan bir organ olup, aynı zamanda şirketin operasyonel verimliliği ve iç düzenini korumaya da hizmet eder.
  • Disiplin ihlallerine karşı uygun yaptırımlar uygulamak, çalışanların kurallara uymasını sağlar ve işyerindeki verimliliği artırır. Disiplinli bir ortam, şirketin operasyonlarının kesintisiz ve verimli şekilde işlemesine yardımcı olur.
  • Şirketin dış dünyaya olan imajı, iç düzenine ve disiplinine bağlıdır. Disiplin ihlalleri, şirketin iş yapma biçimine zarar verebilir. Disiplin kurulu, bu tür durumların önüne geçilmesine yardımcı olur ve şirketin itibarını korur.
  • Çalışanlar, işyerindeki güvenlik kurallarına uymadıkları takdirde şirketin karşılaşabileceği hukuki riskler artabilir. Disiplin kurulu, güvenlik ihlallerinin önüne geçerek, şirketin hem hukuki yükümlülüklerini yerine getirmesini hem de çalışanlarının güvenliğini sağlamasını garanti altına alır.
  • Disiplin kurulu, tüm çalışanlara eşit davranmalı, kararlarını sadece işyerindeki kurallar çerçevesinde ve objektif bir şekilde almalıdır.
  • Disiplin kurulunun alacağı her karar, 4857 sayılı İş Kanunu ve diğer ilgili yasal düzenlemelere uygun olmalıdır. İşçi hakları ve fesih usullerine dair hükümler göz önünde bulundurularak, hukuki sorumluluklar yerine getirilmelidir.
  • Disiplin kurulunun verdiği fesih kararları, çalışanlar tarafından yasal olarak itiraz edilebilir. Haksız fesih durumları, işverenin tazminat ödemek zorunda kalmasına neden olabilir. Bu nedenle, fesih gibi ciddi cezalar verilmeden önce, ihlalin büyüklüğü, işçinin geçmiş performansı ve şirketin menfaatleri dikkatlice değerlendirilmelidir.
  • Disiplin kurulu, cezaların ne zaman ve hangi durumlarda verileceğine dair şirket içindeki ceza politikasını şeffaf bir şekilde belirlemelidir.
  • Disiplin kurulu, şirketin iç düzenlemeleriyle uyumlu çalışmalıdır. Bu, yalnızca yasalara uygunluğu sağlamakla kalmaz, aynı zamanda şirketin işleyişine engel olmayan kararlar alınmasını da temin eder. İç yönetmelikler, disiplin ihlallerine ilişkin prosedürleri net bir şekilde belirler, böylece şirketin işleyişinde aksamalar yaşanmaz.
  • Disiplin kurulunun verdiği cezalar, çalışanlar için bir öğrenme fırsatı yaratabilir. İşyerindeki kuralların net bir şekilde belirlenmesi ve çalışanların bu kurallara göre eğitilmesi, uzun vadede şirketin disiplin düzenini sağlamlaştırır ve olası ihlallerin önüne geçilmesine yardımcı olur.
  • Disiplin kurulunun çalışmaları, çalışanlarla açık ve dürüst bir iletişim kurmayı gerektirir. Bu, şirketin çalışanlar tarafından daha iyi anlaşılmasını sağlar ve olası anlaşmazlıkların çözülmesine yardımcı olur. Sağlıklı bir iletişim, işyerindeki huzuru ve verimliliği artıracaktır.
  • Disiplin kurulunun verdiği fesih kararları, işçi tarafından haksız fesih olarak nitelendirilebilir. Haksız fesih durumunda, işveren tazminat ödemek zorunda kalabilir.
  • İşçinin savunma hakkını ihlal etmek, işverenin hukuki sorumluluğunu artırabilir. Ayrıca, bu tür durumlar işverenin itibarına zarar verebilir.
  • Disiplin kurulu tarafından verilen cezalar, İş Kanunu’na ve diğer yasal düzenlemelere uygun olmalıdır. Aksi halde, işverenin cezai sorumluluğu doğabilir. Örneğin, ceza politikaları belirlerken, toplu iş sözleşmesi veya sendikal haklar gibi unsurlar göz ardı edilmemelidir.
  • Disiplin kurulunun aşırı sert ve sürekli cezai yaptırımlar uygulaması, çalışanlar arasında güvensizlik yaratabilir. Çalışanlar, kendilerini sürekli denetlenen ve cezalandırılan bir ortamda hissedebilir, bu da motivasyonlarını ve bağlılıklarını olumsuz yönde etkileyebilir.
  • Disiplin kurulu, bazen yetersiz iletişim ve açıklama eksikliği nedeniyle çalışanlarla işveren arasındaki ilişkileri gerilebilir. Eğer çalışanlar, disiplin kurulu kararlarını adil veya şeffaf bulmazlarsa, bu durum işyerindeki verimliliği olumsuz etkileyebilir.
  • Disiplin kurulu, karar alma süreçlerinde zaman ve kaynak tüketebilir. Kurulun üyelerinin toplantıları, belgelerin incelenmesi, savunmaların dinlenmesi ve kararların verilmesi, zaman alıcı bir süreç olabilir. Bu da işyerinde operasyonel verimliliği düşürebilir.
  • Disiplin kurulunun oluşturulması ve yönetilmesi, insan kaynakları departmanına ek yük getirebilir.
  • Disiplin kurulu kararları, bazı durumlarda işyerindeki hiyerarşik dengeyi bozabilir. Özellikle üst düzey yöneticilerin, kendi astlarına disiplin cezası uygulaması, şirket içindeki güç dengelerini zorlayabilir. Ayrıca, işyerindeki bazı çalışanların, disiplin kurulunun kararlarını kişisel olarak algılayarak moral bozukluğu yaratması mümkündür
  • Disiplin kurulu, üyeleri arasında kişisel önyargıların etkisi altında karar verebilir. Özellikle yönetici-çalışan ilişkileri gerginse, disiplin kurulunun aldığı kararlar, objektiflikten uzak olabilir ve işyeri içinde ayrımcılığa yol açabilir. Bu da, işverenin çalışanlarıyla olan ilişkilerinde uzun vadede olumsuz etkiler yaratabilir.
  • Disiplin kurulunun varlığı, bazı çalışanlar arasında gerginlik ve stres yaratabilir. Disiplin kurulunun çok katı olması, çalışanların endişe duymasına ve olumsuz bir atmosferin oluşmasına neden olabilir. Bu, özellikle kurallara uyan, ancak yönetimin disiplinine uygun olmayan bireyler için işyerinde stres kaynağı oluşturabilir.
  • Her şirketin kültürü farklıdır ve disiplin kurulu uygulamaları, şirket kültürüne uygun olmalıdır. Bazı şirketlerde, esnek ve yenilikçi bir kültür benimsenirken, disiplin kurulu ve cezai yaptırımlar bu kültüre ters düşebilir. Eğer disiplin kurulu, şirketin kültürüne uyumlu değilse, çalışanlar arasında şirketin değerlerine aykırı bir algı oluşabilir.

 

 

ÖZKÖK HUKUK BÜROSU

Av. EYLEM ALTUN TEKE

Özlem Zennup Özkök

Arb. Av. Özlem Zennup Özkök, 2010 yılında Bilkent Üniversitesi Hukuk Fakültesi’nden mezun olmuştur. Bursa Barosu’na kayıtlı avukat ve arabulucudur. Türkiye’nin önde gelen hukuk bürolarında edindiği şirketler hukuku ve birleşme-devralma deneyiminin ardından Bursa’da Özkök Hukuk Bürosu’nu kurmuştur. Aile hukuku, şirketler hukuku ve gayrimenkul uyuşmazlıkları alanlarında çalışmaktadır.

See author's posts