(TEMEL İLKELER)
Ölçülülük tarihsel süreçte incelendiğinde doğrudan bir hukuk kavramı olmayıp, köken itibariyle doğal düzenden doğan felsefi bir terimdir. Ölçülülük ilkesi öncelikle Anayasamızın 13. Maddesi kapsamında temel hak ve hürriyetlerin kanun kapsamında sınırlandılırken bunu ölçülü bir şekilde yapılması gerektiği ile karşımıza çıkmaktadır. İş hukukunda ise işverenin feshinin ölçülü olması gerektiği ile karşımıza çıkmaktadır. Bunlarla birlikte idare hukukunda, ceza hukukunda ve özel hukukta ölçülülük ilkesi karşımıza çıkmaktadır.
BİREYSEL HUKUKTA ÖLÇÜLÜLÜK İLKESİ
Ölçülülük ilkesi, genel olarak bir çatı kavramdır. Ölçülülük ilkesi; yabancı hukuk kaynaklarında “uygunluk”, “elverişlilik” olarak da adlandırılabilmekte olup alt başlıklarının “gereklilik”, “oranlılık”; ve son olarak da “feshin son çare olması” yani “ultima ratio” olduğu değerlendirilmektedir. Alman bir hukukçu iş hukuku açısından ölçülülük ilkesini “iş hukukunda güçlü tarafı teşkil eden işveren ile güçsüz tarafı teşkil eden işçi arasındaki hukuki ilişkide zayıf tarafın korunmasında kontrol ölçütü olan sınırlı öneme sahip bir ilke” olarak tanımlamıştır. Bu tanımdan yola çıkarak ölçülülük ilkesi;
1-İşveren karşısında işçiyi korur.
2- Çalışma ilişkisinde uygulanır.
3- Kontrol, yani denetim ölçütüdür.
4- Sınırlı öneme sahiptir. (TMK m.2 dürüstlük kuralı gibi.)
Ölçülülük ilkesinin alt başlıklarından; Elverişlilik ilkesi gereği; işverenin işini sürdürmesine feshin elverişli (uygun) olması gerekmektedir. Fesih uygun bir araç mıdır? Örneğin işçiye eğitim verilerek yeterliliği arttırılabilir mi ya da işçinin davranışı düzeltilebilir mi sorularının yanıtlarına göre çözüm üretilir. Gereklilik ilkesi gereği ise; işçiyi daha az olumsuz etkileyecek başka bir elverişli tedbir var ise iş sözleşmesinin feshi gerekli olmayabilir. Bir anlamda bu son çare (uktima ratio)olması olarak kabul edilir. Oranlılık ilkesi; İşçinin yeterliliği ve davranışları prensiplerinde uygulanır. Menfaatin tartılması ilkesinin bir parçası olarak da ele alınır. Menfaatlerin tartılıp değerlendirilmesi ilkesi; çatışan menfaatler arasında dengeyi çözüme kavuşturma işlevi bulunmaktadır. İşçinin yeterliliği nedeniyle geçerli nedenle fesihte, işçi başka şekilde davranma istemine rağmen davranmama söz konusudur. Feshin son çare olması ilkesi, işçinin işyerinde kalması için tüm olasılıkların tüketilmiş olması gerektiği anlamına gelmektedir. İhtar, geçerli feshin son aşamasında hatırlatma fonksiyonu bulunmaktadır. Orantılılık ilkesinin bir ifadesidir.
TOPLU İŞ HUKUKU AÇISINDAN ÖLÇÜLÜLÜK
Toplu iş hukukunda ölçülülük ilkesi ilk olarak toplu eylem hakkı ile karşımıza çıkmaktadır. Avrupa Sosyal Şartı m. 6’da açıkça yer verilmesi ile uygulanabilirliği artmıştır. Sonucu itibariyle toplu eylem hakkı ölçülü olması gerektiğinin sınırları çizilmiştir. Yine sendikal örgütlenme ve işleyişte de ölçülülük ilkesi aranan şartlardan birisidir.
Ölçülülük ilkesinin bireysel ve toplu iş hukukunda uygulama bulduğu alanlar özetlenecek olursa;
Bireysel iş hukuku yönüyle;
İşveren açısından işçinin iş sözleşmesini fesih şekillerinde;
– Haklı nedenle fesihte,
– Geçerli nedenle fesihte,
Fesih öncesi işveren kararlarında;
– İşçiye verilen ihtarda,
– Uyarıda,
iii. Disiplin kurulu hükümlerinde ve kararlarında
Toplu iş hukuku yönüyle;
Sendikalar açısından;
– Sendika tüzüğünün sendikal demokrasiye uygunluğu,
– Sendika üyelerinin sendikadan ihraç sebeplerinde,
– Genel kurul kararlarında.
ii. Toplu eylem hakkının denetiminde.
GÜNCEL YARGI KARARLARI ÇERÇEVESİNDE
TOPLU EYLEMLERDE ÖLÇÜLÜLÜK DENETİMİ
Yargıtay’ın çeşitli tarihlerde vermiş olduğu kararlarda, işçilerin işten çıkartılan çalışma arkadaşlarına destek olmak için yaptıkları iş bırakma eylemlerinin “dayanışma” amacına elverişli olduğunu belirterek eylemin uzunluğuna göre ölçülülük denetimi yapmayı tercih ettiği görülmektedir. (Y. 22. HD, 25.04.2017, E.2017/9461, K.2017/9461; 9.HD, 22.02.2018, E.2018/639, K.2018/3774)
Ödenmeyen işçilik alacaklarını yahut feshin somut ve inandırıcı delillere dayanmaması halinde bu durumu protesto amacı gibi genel olarak işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarını etkileyen yahut işyerindeki uygulamalara yönelik gerçekleştirdikleri ve iş bırakma şeklinde ortaya çıkan kısa süreli eylemlerin de amaca ulaşma bakımın dan elverişli olduğu kabul edilmektedir (Y. 7. HD, 23.3.2016, 6191/6856; 9.HD, 31.3.2016, 29679/7920)
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2016 yılında vermiş olduğu kararında; Türk Metal Sendikası ile MESS arasında süreli grup toplu iş sözleşmesi imzalandığı, Davalıya ait işyerinde çalışan davacı ve arkadaşları ise, sendikanın yaptığı bu sözleşmenin taleplerini yeterince karşılamadığı, metal sektöründe faaliyet gösteren başka bazı işyerlerinde daha yüksek oranda zam yapıldığı vb sebeplerle ülke çapında eylemler başlatmışlardır. 21 Mayıs – 03 Haziran 2015 tarihleri arasında yaklaşık 3000-4000 işçinin katıldığı eylemler yapılmıştır. İşçilerin talebi Türk Metal Sendikasının işyerinden çıkartılarak yürürlükte olan toplu iş sözleşmesine rağmen başka işyerleri için öngörülen zamların kendilerine de uygulanmasıdır. Eylemler devam ederken; işçilerin bir çoğu istifa ederek Birleşik Metal İş Sendikasına üye olmuştur. İşveren eylem devam ederken eylemci işçilerin cep telefonuna mesaj göndererek işlerinin başına dönmeleri gerektiğini, aksi takdirde işten çıkarılacakları uyarısında bulunmuştur. Bu süreçten sonra işe dönmeyen işçiler hakkında işveren devamsızlık tutanağı düzenleyerek iş akitlerini sona erdirmiştir. 9. Hukuk Dairesi kararda, davalı işveren tarafından savunması alınan çok sayıda işçinin eylemi işverene karşı değil, toplu iş sözleşmesini imzalayan sendikaya tepki göstermek amacıyla yürüttüğünü, bazı işçilerin ise uygun olmayan çalışma koşulları sebebiyle yürüttüğünü fakat bu koşulların neler olduğunu açıkça ortaya koymadığını ifade etmiştir. Ölçülülük denetimi yapan Daire, katılımcı süresi ve kapsamı göz önünde tutulduğunda eylemin ölçülü olmaktan uzak olduğuna hükmetmiştir. (9.HD, 11.03.2016, 5559/5735)
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 29.6.2017 yılında verdiği karara konu olan olayda, eyleme katılan davacı, iş akdi feshedilen işçinin fesih sebebini ve işten çıkartmaların devam edip etmeyeceğini öğrenmek, sendikalı işçilerin işten çıkartılacağı yönündeki bazı işçilerden duydukları söylentilerin yarattığı tedirginliği işverene iletmek için toplu eylemde bulunmuş; ancak içlerinden bir grup işçinin işveren yetkilileri ile görüşerek taleplerini yetkililere ulaştırmaları ve işvereni yeniden değerlendirme yapmaya teşvik etme amacına ulaşmalarına rağmen eylemi sürdürmeleri katılımcı sayısı ve süresi değerlendirildiğinde ölçülü olmaktan uzak bulunmuştur.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından 2013 tarihli Türk Hava Yolları’na ilişkin kararda ele alınmış; eylemin ve işyerinin niteliği dikkate alındığında toplu iş bırakma eylemine son çare olarak başvurulmadığı ve ölçülülük ilkesinin dikkate alınmadığı sonucuna ulaşılmıştır. İşçilerin böyle bir toplu eyleme girişmeden önce hükümet ve yasama organları ile görüşme, arabuluculuk gibi barışçıl yol ve yöntemleri kullanmadıkları ve daha hafif sayılabilecek diğer protesto biçimini tercih etmediklerinden eylemin ultima ratio ilkesine aykırı olduğu tespit edilmiştir. Bu olay, Yargıtay tarafından süre bakımından da değerlendirilmiş olup; eylemin, 03.00-24.00 saatleri arasında uzun sayılabilecek bir zaman dilimi boyunca gerçekleştirildiği, sefer iptali ve gecikmelerden dolayı binlerce yolcunun mağduriyeti ve işletmenin uğrayacağı zarar göz önünde tutulduğunda ölçülülük ilkesini ihlal ettiği kabul edilmiştir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2017 yılında verdiği kararına konu olan olayda18 işçiler tarafından gerçekleştirilen iş bırakma eyleminin kanun dışı grev sayılıp sayılmadığının değerlendirilmesinde, uluslararası normlar ve yasal düzenlemeler çerçevesinde işçilerin bireysel veya toplu iş hukukuna dair bazı haklarının savunulması için demokratik ve barışçıl toplu eylem haklarının olduğu belirtilmiş ancak bu hakların işverene özel olarak zarar verme kastı içermeme ve ölçülü olma biçiminde sınırları bulunduğu ortaya konulmuştur.- 22.HD, 25.4.2017, 31145/9461
