Sorry, this entry is only available in Türkçe. For the sake of viewer convenience, the content is shown below in the alternative language. You may click the link to switch the active language.

İş yerinde mobbing (psikolojik taciz/bezdiri); bir çalışanın belirli bir kişi tarafından, sistematik ve sürekli biçimde, kasıtlı olarak yıldırılması, dışlanması veya aşağılanmasıdır. Mağdur işçinin başlıca hakları şunlardır:

  • Haklı nedenle derhal fesih + kıdem tazminatı: Mobbing, İş K. m.24/II kapsamında haklı fesih nedenidir; işçi sözleşmeyi feshedip kıdem tazminatına hak kazanır.
  • Manevi tazminat: Kişilik haklarının ihlali nedeniyle (TBK m.58).
  • Maddi tazminat: Mobbing nedeniyle uğranılan maddi zararlar için (tedavi gideri, gelir kaybı vb.).
  • Ayrımcılık tazminatı: Eşit davranma borcuna aykırılık varsa dört aya kadar ücret tutarında (İş K. m.5).
  • İş sürerken de dava: İşçi işten ayrılmak zorunda değildir; çalışırken de tazminat talep edebilir.
  • Ceza şikâyeti: Hakaret, tehdit, cinsel taciz gibi suç oluşturan davranışlar için ayrıca.

Kritik strateji: Mobbing nedeniyle ayrılırken “istifa ediyorum” değil, “mobbing nedeniyle haklı nedenle fesih” denmeli ve fesih tercihen noter ihtarnamesiyle, gerekçeli yapılmalıdır. Aksi halde kıdem tazminatı hakkı riske girer.

Bu rehber; 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417, 4857 sayılı İş Kanunu (m.5, 24) ve Yargıtay içtihadı esas alınarak, Bursa’da iş hukuku davalarını yürüten Bursa iş hukuku avukatı ekibimizin uygulama deneyimiyle hazırlanmıştır.

İş Yerinde Mobbing

İş Yerinde Mobbing Nedir?

Mobbing Nedir?

Mobbing (Türkçe karşılığıyla psikolojik taciz veya bezdiri), bir çalışanın işyerinde belirli bir kişiyi hedef alacak şekilde, süreklilik gösteren, sistematik ve kasıtlı davranışlarla baskı altına alınması, yıldırılması, değersizleştirilmesi veya dışlanmasıdır. Çoğu zaman amaç, işçiyi bunaltarak istifaya zorlamak veya işten uzaklaştırmaktır.

Mobbingi; stres, iş yoğunluğu, tükenmişlik, geçici bir tartışma veya tek seferlik bir kabalıktan ayıran şey, belirli bir kişinin hedef alınması ile davranışların sürekli ve sistematik olmasıdır. Mobbing, işverenden işçiye (dikey) gelebileceği gibi, iş arkadaşları arasında (yatay) veya astlardan üste doğru da olabilir.

Mobbingin Hukuki Dayanağı

Türk hukukunda yalnızca mobbingi düzenleyen tek bir özel kanun yoktur; ancak mağduru koruyan güçlü bir hukuki çerçeve mevcuttur. Başlıcaları:

  • Türk Borçlar Kanunu m.417 (işçiyi gözetme borcu): Bu, mobbingi adıyla anan en temel hükümdür. İşveren; işçinin kişiliğini korumak, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamak ve özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramaması için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Bu yükümlülüğe aykırılık, işvereni sorumlu kılar.
  • İş Kanunu m.5 (eşit davranma borcu) ve m.24/II (işçinin haklı fesih hakkı).
  • Anayasa m.17 (kişinin maddi-manevi varlığını koruma hakkı).
  • Türk Ceza Kanunu kapsamındaki suçlar (hakaret, tehdit, cinsel taciz, eziyet, kişilerin huzur ve sükununu bozma vb.).
  • 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi: İşyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesine ilişkin idari çerçeve ve ALO 170 danışma hattı.

Yargıtay’a Göre Mobbingin Dört Unsuru

Bir davranışın hukuken mobbing sayılabilmesi için Yargıtay içtihadında dört temel unsur aranır:

  1. Süreklilik ve sistematiklik. Davranışların belirli bir kişiye yönelik olarak zaman içinde tekrarlanması gerekir; arızi (tek seferlik) davranışlar mobbing sayılmaz.
  2. Kasıt ve hedef alma. Taciz belirli bir kişiye yöneltilmiş olmalıdır; işyerinin genelinde herkese eşit biçimde uygulanan bir tutumdan kaynaklanmamalıdır.
  3. Haksızlık. Eylemler, işverenin yönetim hakkını aşan, dürüstlük kuralına aykırı ve kişilik haklarına saldırı niteliğinde olmalıdır.
  4. Zarar. Davranışlar, işçinin ruhsal veya bedensel sağlığına, mesleki gelişimine ya da onuruna somut zarar vermiş veya buna elverişli olmalıdır.

Önemli bir Yargıtay yaklaşımı: Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlal edilmiş olması gerekmez; kişilik haklarına yönelik haksızlık yeterlidir.

Hangi Davranışlar Mobbing Sayılır, Hangileri Sayılmaz?

Uygulamada mobbing kapsamında değerlendirilen davranışlara örnekler: çalışan hakkında asılsız dedikodu yayılması; gerekçesiz ve sık görev/yer değişiklikleri; kişinin sürekli ve haksız biçimde eleştirilmesi, küçük düşürülmesi; bilgi ve iletişimden kasıtlı olarak dışlanması (görmezden gelinme); niteliğine uygun olmayan işler verilmesi veya hiç iş verilmemesi; izin, eğitim gibi haklardan ayrımcı biçimde mahrum bırakılması.

Buna karşılık şunlar tek başına mobbing sayılmaz: işyerinde arızi (bir defaya özgü) bir nezaketsizlik veya tartışma; herkese benzer şekilde uygulanan sert çalışma kültürü; işverenin makul sınırlar içindeki yönetim ve denetim hakkı; iş yoğunluğundan kaynaklanan stres. Belirleyici olan, davranışın belirli kişiyi hedef alarak sürekli ve sistematik biçimde tekrarlanmasıdır.

Mobbing Nasıl İspatlanır? (Yaklaşık İspat İlkesi)

Mobbing davalarındaki en büyük zorluk ispattır; çünkü psikolojik taciz çoğu zaman gizli, uzun süreye yayılan ve doğrudan belgelenmesi güç bir süreçtir. İşte bu noktada Yargıtay, işçi lehine önemli bir kolaylık tanır.

Yargıtay’ın yerleşik içtihadına göre mobbing iddialarında “şüpheden uzak kesin delil” aranmaz; yaklaşık ispat yeterlidir. Yani işçi, kendisine psikolojik taciz uygulandığına dair kuşku uyandıran makul emareler sunduğunda, artık mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfeti işverene geçer. Bu, ispat dengesini mağdur lehine kaydıran kritik bir ilkedir.

Kullanılabilecek başlıca deliller:

  • E-posta, WhatsApp ve diğer yazışmalar (özellikle mesai dışı saatlerde gönderilen baskı/aşağılama içerikli mesajlar),
  • Tanık beyanları (iş arkadaşları),
  • Sağlık ve psikolog/psikiyatri raporları (anksiyete, depresyon, tedavi kayıtları),
  • Görev ve yer değişikliğine ilişkin yazılar, performans değerlendirmeleri,
  • İşyeri kamera kayıtları,
  • ALO 170 veya kuruma yapılan başvuru kayıtları.

İşçinin Hukuki Hakları

Mobbing Mağduru İşçinin Hukuki Hakları

Başlığın özünü oluşturan bölümdür. Mobbinge maruz kalan işçinin birden fazla, birlikte kullanılabilen hakkı vardır.

1. Haklı Nedenle Derhal Fesih ve Kıdem Tazminatı

İşçi, çalışma ortamı katlanılamaz hale geldiğinde iş sözleşmesini İş K. m.24/II (ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık) uyarınca haklı nedenle derhal feshedebilir. Bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak haklı fesheden taraf olduğu için kural olarak ihbar tazminatı alamaz. Kıdem tazminatının şartları ve hesabı için “kıdem tazminatı şartları ve hesaplama yöntemi” başlıklı içeriğimiz yol gösterir.

2. Manevi Tazminat

Mobbing, kişilik haklarına saldırı oluşturduğundan işçi, TBK m.58 uyarınca manevi tazminat talep edebilir. Miktar; tacizin ağırlığına, süresine ve işçinin uğradığı manevi zarara göre hâkim tarafından belirlenir.

3. Maddi Tazminat

Mobbing nedeniyle uğranılan somut maddi zararlar (tedavi ve ilaç giderleri, gelir kaybı, çalışamama vb.) için maddi tazminat istenebilir.

4. Ayrımcılık Tazminatı

Mobbing aynı zamanda eşit davranma borcuna aykırılık (din, dil, cinsiyet, siyasi görüş vb. nedenlerle ayrımcılık) içeriyorsa, işçi İş K. m.5 uyarınca dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı ve yoksun kaldığı haklarını talep edebilir.

5. İş İlişkisi Sürerken Dava Açma Hakkı

İşçi mutlaka işten ayrılmak zorunda değildir. Çalışmaya devam ederken de mobbing nedeniyle manevi tazminat davası açabilir; ayrılma, tazminat hakkının ön şartı değildir.

6. Ceza Şikâyeti

Mobbing kapsamındaki davranışlar aynı zamanda suç oluşturuyorsa (hakaret, tehdit, cinsel taciz, eziyet gibi), işçi ayrıca Cumhuriyet Başsavcılığına suç duyurusunda bulunabilir.

7. İdari Başvuru ve İşsizlik Ödeneği

Mağdur, ALO 170 hattı ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na idari başvuru yapabilir. Ayrıca mobbing nedeniyle haklı fesih halinde, koşulları varsa işsizlik ödeneğine de hak kazanılır.

Görevli Mahkeme, Arabuluculuk ve Zamanaşımı

Görevli mahkeme İş Mahkemesidir. Mobbing kaynaklı kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları talep edilecekse, dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk dava şartıdır (7036 sayılı Kanun). Mobbinge dayalı maddi-manevi tazminat talebinin arabuluculuğa tabi olup olmadığı, talebin niteliğine göre değişebildiğinden sürecin bir avukatla planlanması yerinde olur.

Zamanaşımı bakımından: kıdem tazminatı alacağı fesihten itibaren 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Mobbinge dayalı maddi-manevi tazminat talepleri ise genel olarak haksız fiil zamanaşımına (zararı ve sorumluyu öğrenmeden itibaren 2 yıl, her hâlde 10 yıl) tabi tutulur; ancak somut olayda talebin sözleşmeye aykırılık temeline dayandırılması da gündeme gelebileceğinden, süreler dosyaya göre ayrıca değerlendirilmelidir.

En Sık Yapılan 6 Hata

  1. “İstifa ediyorum” demek. İstifa kural olarak kıdem hakkını ortadan kaldırır. Doğru ifade “mobbing nedeniyle haklı nedenle fesih”tir.
  2. Feshi sözlü/gerekçesiz yapmak. Fesih, tercihen noter ihtarnamesiyle ve gerekçeli yapılmalıdır.
  3. Delil biriktirmemek. Yazışmalar, tanık bilgileri ve sağlık raporları olay anında toplanmalıdır; sonradan toplamak zorlaşır.
  4. Tek seferlik olayı mobbing sanmak. Mobbing süreklilik ve sistematiklik gerektirir; arızi bir olay tek başına yeterli olmayabilir.
  5. Sağlık desteğini ihmal etmek. Psikolojik destek alınması hem sağlık hem de ispat (rapor) açısından önemlidir.
  6. Zamanaşımını kaçırmak. Kıdem için 5 yıl; tazminat talepleri için kısa zamanaşımı süreleri söz konusu olabilir.

Bursa’da Mobbing Davaları

Bursa’da sanayi ve hizmet sektörünün yoğunluğu, mobbing uyuşmazlıklarını sık karşılaşılan bir konu haline getirmiştir. Bu davalarda sonucu belirleyen başlıca unsurlar; davranışların süreklilik ve sistematiklik taşıdığının ortaya konması, delillerin (yazışma, tanık, sağlık raporu) eksiksiz toplanması ve feshin “haklı fesih” olarak doğru biçimde yapılmasıdır.

Özkök Hukuk olarak Bursa’da mobbing nedeniyle haklı fesih sürecinin yönetilmesi, kıdem ve manevi-maddi tazminat taleplerinin hazırlanması, delillerin toplanması ve İş Mahkemesindeki davanın takibi konularında müvekkillerimize destek veriyoruz. Sürecin tarafınıza özel değerlendirilmesi için Bursa iş hukuku avukatı sayfamızdan, işçilik alacaklarının bütününe ilişkin olarak ise Bursa işçi alacakları avukatı sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.

Sıkça Sorulan Sorular

Mobbing nedir, hangi davranışlar mobbing sayılır? Belirli bir çalışanı hedef alan, sürekli ve sistematik psikolojik baskı, dışlama, aşağılama ve yıldırma davranışlarıdır. Asılsız dedikodu, haksız sık görev değişikliği, sürekli küçük düşürme, kasıtlı dışlama bunlara örnektir.

Mobbing mağduru işçi hangi tazminatları alabilir? Haklı fesih halinde kıdem tazminatı; ayrıca manevi tazminat, maddi tazminat ve koşulları varsa ayrımcılık tazminatı talep edilebilir.

Mobbing nedeniyle istifa edersem kıdem tazminatı alabilir miyim? “İstifa” yerine “mobbing nedeniyle haklı nedenle fesih” yapılırsa ve mobbing ispatlanırsa kıdem tazminatı alınır. Düz istifa kural olarak kıdem hakkını ortadan kaldırır.

Mobbing nasıl ispatlanır? Yargıtay kesin delil aramaz; yaklaşık ispat yeterlidir. İşçi makul emareler sununca, mobbingin olmadığını ispat külfeti işverene geçer. Yazışmalar, tanıklar, sağlık raporları ve kamera kayıtları kullanılır.

Mobbing nedeniyle ihbar tazminatı alınır mı? Kural olarak hayır. İşçi haklı nedenle fesheden taraf olduğundan kıdem tazminatı alır, ancak ihbar tazminatı alamaz.

İşten ayrılmadan mobbing davası açabilir miyim? Evet. İş ilişkisi devam ederken de mobbing nedeniyle manevi tazminat davası açılabilir.

Mobbing aynı zamanda suç mudur? Mobbing kapsamındaki bazı davranışlar (hakaret, tehdit, cinsel taciz, eziyet gibi) ayrıca suç oluşturabilir ve bu durumda ceza şikâyetinde bulunulabilir.

Mobbing davasında zamanaşımı ne kadar? Kıdem tazminatı için fesihten itibaren 5 yıl; mobbinge dayalı tazminat talepleri için genel olarak öğrenmeden itibaren 2 yıl ve her hâlde 10 yıllık haksız fiil zamanaşımı gündeme gelir. Süreler dosyaya göre ayrıca değerlendirilmelidir.

Yazar ve Güncellik Notu

Bu rehber; 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417 ve 58, 4857 sayılı İş Kanunu m.5 ve 24, ilgili Anayasa ve TCK hükümleri, 2011/2 sayılı Genelge ve Yargıtay içtihadı esas alınarak Bursa Özkök Hukuk tarafından hazırlanmıştır. İçerik genel bilgilendirme amaçlıdır ve somut dosya için hukuki danışmanlık yerine geçmez. Son güncelleme: 2026.

Özlem Zennup Özkök

Arb. Av. Özlem Zennup Özkök

Arabulucu Avukat Özlem Zennup Özkök, Bilkent Üniversitesi Hukuk Fakültesi mezunu olup yaklaşık 16 yıllık mesleki deneyime sahiptir. Türkiye’nin önde gelen hukuk bürolarında edindiği kurumsal deneyimin ardından Bursa’da Özkök Hukuk Bürosu’nu kurmuştur. Başta iş hukuku, boşanma hukuku, iş kazası davaları, icra ve iflas hukuku, gayrimenkul hukuku, ceza hukuku ve tüketici hukuku olmak üzere birçok alanda bireysel ve kurumsal müvekkillere hukuki danışmanlık vermektedir. Uzun yıllar işçilik alacakları ve iş kazaları alanında bilirkişilik yapmış olan Özkök, hukuki süreçlerde şeffaf iletişim, güçlü hazırlık ve her dosyayı sahiplenme anlayışını esas almaktadır.

See author's posts