Çalışma hayatında işçi ile işveren arasındaki ilişki, yalnızca iş görme ve ücret ödeme borcuyla sınırlı olmayıp, taraflara karşılıklı olarak dürüstlük, saygı ve kişilik haklarına uygun davranma yükümlülüğü de yüklemektedir. Bu bağlamda işyerinde ortaya çıkan ve işçinin kişilik değerlerini zedeleyen bazı davranışlar, iş hukuku bakımından önemli hukuki sonuçlar doğurmaktadır. Bu çalışmada, işyerinde mobbing kavramı iş hukuku perspektifinden ele alınacak; kavramın tanımı, unsurları ve hukuki sonuçları Yargıtay içtihatları ışığında incelenecektir.

Bursa iş hukuku avukatı ile iletişime geçerek detaylı bilgi edinebilirsiniz.

Türk hukukunda mobbing kavramına ilişkin açık ve kapsamlı bir yasal tanım bulunmamaktadır. Bununla birlikte, Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinde işverenin, işçiyi psikolojik tacize karşı koruma yükümlülüğü düzenlenmiş; bu düzenleme ile mevzuatta dolaylı biçimde mobbing olgusuna yer verilmiştir. Anılan maddede işverenin, işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermekle yükümlü olduğu açıkça ifade edilmiştir.

Mobbing kavramının içeriği ise büyük ölçüde yargı kararları ve öğretideki açıklamalar aracılığıyla şekillenmiştir. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, mobbingi; işyerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işveren tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet ve aşağılayıcı davranışlar olarak tanımlamıştır. Bu tanımda özellikle davranışların süreklilik göstermesi ve işçinin kişilik haklarını hedef alması hususları ön plana çıkmaktadır.

Bu çerçevede mobbing; işçinin onurunu, saygınlığını ve mesleki itibarını zedeleyen, onu çalışma ortamında yıldırmaya, pasifize etmeye veya işten ayrılmaya zorlamaya yönelik, zamana yayılan ve tekrar eden davranışlar bütünüdür. Tek seferlik uyuşmazlıklar veya münferit olumsuz davranışlar kural olarak mobbing olarak değerlendirilmemekte; ancak bu davranışların sistematik hâle gelmesi durumunda iş hukuku bakımından hukuka aykırı bir psikolojik tacizden söz edilmektedir.

       I.           MOBBİNG KAVARAMININ UNSURLARI

İşyerinde gerçekleşen her olumsuz davranış mobbing olarak nitelendirilemez. Bir davranışın mobbing kapsamında değerlendirilebilmesi için, Yargıtay içtihatları ve öğretide kabul edilen bazı unsurların birlikte bulunması gerekmektedir. Bu unsurlar, mobbingin diğer işyeri uyuşmazlıklarından ayırt edilmesini sağlamaktadır.

1. Taraflar Arasında Çalışmaya Dayalı Bir İlişkinin Bulunması

Mobbing, kural olarak işyerinde ve taraflar arasında mevcut olan çalışmaya dayalı ilişki kapsamında ortaya çıkar. Mobbing uygulayan ile mobbinge maruz kalan arasında iş sözleşmesine dayanan bir bağ bulunmalıdır. Ancak mobbing oluşturan davranışların işyeri dışında veya çalışma saatleri dışında gerçekleşmesi, taraflar arasındaki iş ilişkisi devam ettiği sürece mobbingin varlığını ortadan kaldırmaz.

2. Davranışların Kasıtlı Olarak Gerçekleştirilmesi

Mobbing oluşturan davranışların bilinçli ve kasıtlı şekilde yapılması gerekir. Failin, davranışlarının mağdur üzerinde olumsuz etki yaratacağını bilmesi ve buna rağmen bu davranışları sürdürmesi önem taşır. Kasıt unsuru bulunmayan, istem dışı veya geçici nitelikteki davranışlar kural olarak mobbing kapsamında değerlendirilmez.

3. Davranışların Belirli Bir Süre Devam Etmesi

Mobbingin en temel unsurlarından biri, davranışların süreklilik göstermesidir. Tek seferlik ya da kısa süreli olumsuz davranışlar mobbing olarak kabul edilmez. Ancak davranışların belirli bir zaman dilimine yayılması ve tekrarlanması hâlinde mobbingin varlığından söz edilebilir. Sürenin ne kadar olacağı somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmelidir.

Mobbingin varlığından söz edilebilmesi için davranışların belirli bir süre devam etmesi gerektiği kabul edilmekle birlikte, mevzuatta bu süreye ilişkin sayısal veya kesin bir zaman ölçütü öngörülmemiştir. Yargıtay uygulamasında da mobbing bakımından önemli olan, davranışların ne kadar süre devam ettiği değil; sistematik, tekrarlanan ve yıldırma amacı taşıyan bir bütünlük arz edip etmediğidir. Bu nedenle birkaç gün süren ancak yoğun ve sürekli etki doğuran davranışlar mobbing olarak kabul edilebileceği gibi, uzun bir zaman dilimine yayılsa da süreklilik ve sistematiklik göstermeyen eylemler mobbing sayılmamaktadır. Yargıtay, her somut olayda davranışların sıklığını, mağdur üzerindeki etkisini ve iş ilişkisini çekilmez hâle getirip getirmediğini birlikte değerlendirerek sonuca gitmektedir.

4. Davranışların Sistematik Olarak Sürdürülmesi

Mobbing davranışlarının belirli bir plan veya düzen içerisinde, sistematik biçimde gerçekleştirilmesi gerekir. Davranışlar rastlantısal değil, aynı amaca yönelik ve birbirini tamamlayıcı nitelikte olmalıdır. Bu unsur, mobbingin sıradan işyeri çatışmalarından ayrılmasını sağlar.

5. Belirli Bir Kişinin Hedef Alınması

Mobbing davranışlarının muhatabı belirli bir kişi olmalıdır. Rastgele veya herkese yöneltilen olumsuz davranışlar mobbing kapsamında değerlendirilmez. Mağdurun sistematik olarak hedef alınması, mobbingin ayırt edici unsurlarından biridir.

6. Taraflar Arasında Güç Dengesizliğinin Bulunması

Mobbingde, fail ile mağdur arasında hukuki veya fiilî bir güç dengesizliği bulunur. Bu dengesizlik çoğu zaman işverenin yönetim hakkından veya hiyerarşik üstünlükten kaynaklanır. Güç dengesizliği, mağdurun kendisini koruma ve karşı koyma imkânlarını sınırlamakta; mobbing davranışlarının etkisini artırmaktadır. Eşit konumdaki taraflar arasındaki karşılıklı çatışmalar, kural olarak mobbing olarak değerlendirilmez.

Tüm bu unsurlar bir arada değerlendirildiğinde mobbingten bahsetmek mümkün hale gelecektir. Söz konusu unsurların eksikliği halinde mobbing başka kavramlar ile karıştırılabilecektir. Örneğin sataşma kavramında işveren işçinin ailesinin yanında işçinin kendisine ve ailesine ahlak ve iyi niyetten uzak davranışlarda bulunursa ortada mobbing değil sataşma olgusu oluşacaktır. Bu iki kavramı birbirinden ayıran temel fark ise sataşma unsurunun yalnız işçiye değil işçinin ailesine karşı da yapılabilir olması ve bunun yanında mobbing için süreklilik aranırken sataşma için tek bir defa davranışın gerçekleştirilmesi yeterlidir.

     II.           MOBBİNGİN İŞ HUKUKU VE İŞ SÖZLEŞMESİ BAKIMINDAN GÖRÜNÜMÜ, ETKİLERİ VE SONUÇLARI

Mobbing, iş sözleşmesine dayalı çalışma ilişkisi içinde ortaya çıkan ve işçinin kişilik haklarını doğrudan etkileyen bir olgudur. İş sözleşmesi yalnızca iş görme ve ücret ödeme borcunu değil, taraflar arasında karşılıklı saygı ve güvene dayalı bir ilişkiyi de içerir. Bu nedenle işyerinde uygulanan mobbing davranışları, iş ilişkisinin temelini zedelemekte ve çalışma ortamını işçi açısından katlanılamaz hâle getirebilmektedir.

İş hukuku bakımından mobbing, işverenin işçiyi gözetme borcuyla yakından ilişkilidir. Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi uyarınca işveren, işçinin kişiliğini korumak ve işyerinde psikolojik tacizi önlemekle yükümlüdür. İşverenin bizzat mobbing uygulaması ya da diğer çalışanlar tarafından gerçekleştirilen mobbing davranışlarına göz yumması, bu yükümlülüğün ihlali niteliğindedir.

  1. İŞVERENİN İŞÇİYİ GÖZETME BORCUNA AYKIRILIK SEBEBİYLE DOĞAN SORUMLULUĞU

Mobbing, iş sözleşmesinin ifasını olumsuz etkilemekte; işçinin psikolojik ve fiziksel sağlığında bozulmalara, iş veriminde düşüşe ve çalışma ilişkisinin sürdürülemez hâle gelmesine yol açabilmektedir. Bu durum, işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanıdığı gibi, işveren açısından da hukuki sorumluluk doğurmaktadır.

Bu kapsamda mobbing, iş hukuku bakımından yalnızca bireysel bir davranış sorunu değil; iş sözleşmesinin devamını ve sona ermesini etkileyen, tazminat ve fesih sonuçları doğuran önemli bir hukuki olgu olarak değerlendirilmelidir.

İşverenin işçiyi gözetme borcunu ihlal etmesi sonucu ortaya çıkan mobbing eylemlerinde, sorumluluğun kapsamı davranışın kim tarafından gerçekleştirildiğine göre belirlenmektedir. Mobbing teşkil eden fiillerin doğrudan işveren tarafından gerçekleştirilmesi hâlinde, Türk Borçlar Kanunu’nun 417/3. maddesi uyarınca işverenin sorumluluğu sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir. Bu durumda mağdur işçi, haksız fiil hükümleri yerine sözleşmeden doğan sorumluluk hükümlerine dayanarak dava açmak suretiyle ispat yükü ve zamanaşımı bakımından daha elverişli bir konumda bulunmaktadır. Zira sözleşmeye dayanan sorumlulukta kusursuzluğun ispatı işverene ait olup zamanaşımı süresi on yıl olarak uygulanmaktadır. Her ne kadar doktrinde birden fazla sorumluluk sebebine aynı anda başvurulabileceği ileri sürülse de, TBK m.417’de sorumluluğun açıkça düzenlenmiş olması karşısında, işverenin mobbing nedeniyle doğan zararlardan esas itibarıyla sözleşmeye dayanan kusur sorumluluğu çerçevesinde sorumlu tutulması gerektiği kabul edilmektedir.

Dolayısı ile mobbing olgusunun iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi bakımından uygulamadaki önemi, özellikle işverenin koruma ve gözetme borcu ile ispat yükü açısından ortaya çıkmaktadır. İşçinin maruz kaldığı psikolojik taciz, iş ilişkisini çekilmez hâle getirdiğinde, dürüstlük kuralı gereği işçiden sözleşmeyi sürdürmesi beklenememekte ve bu durum haklı fesih nedeni oluşturmaktadır. Uygulamada kritik nokta, mobbingin tek seferlik bir davranıştan ziyade süreklilik arz eden, sistematik ve yıldırma amacına yönelik eylemler bütünü olarak değerlendirilmesidir. Yargıtay kararlarında da vurgulandığı üzere, işverenin bu tür davranışları bizzat gerçekleştirmesi şart olmayıp, diğer çalışanlar tarafından yapılan psikolojik tacizi önlememesi de sorumluluğunu doğurmaktadır. Ayrıca, işçinin fesih hakkını kullanabilmesi için her somut olayda psikolojik tacizin varlığını ispat etmesi gerekirken, mahkemeler uygulamada tanık beyanları, sağlık raporları, işyeri yazışmaları ve davranış örüntülerini birlikte değerlendirmektedir. Bu bağlamda, mobbing nedeniyle haklı fesihte işçi kıdem tazminatına hak kazanmakta, ancak ihbar tazminatı talep edememektedir. Dolayısıyla bu düzenleme ve içtihatlar, hem işverenlerin işyerinde güvenli ve sağlıklı bir çalışma ortamı sağlama yükümlülüğünü somutlaştırmakta hem de uygulamada mobbing mağduru işçilere etkili bir hukuki koruma sunmaktadır.

Mobbing mağduru işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde açıkça düzenlenmemiş olmakla birlikte, maddenin II. bendinde yer alan “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” ifadesi kapsamında değerlendirilmektedir. Mobbing teşkil eden davranışların, işçinin kişilik haklarını ihlal eden ve iş ilişkisini çekilmez hâle getiren hukuka aykırı fiiller olduğu dikkate alındığında, bu tür eylemlerin işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı tanıdığı kabul edilmektedir. Özellikle mobbing niteliğindeki davranışların doğrudan işveren tarafından gerçekleştirilmesi hâlinde, işçinin haklı fesih hakkının bulunduğu tartışmasızdır.

Buna karşılık mobbingin işyerinde başka bir işçi veya amir tarafından uygulanması hâlinde, işçinin öncelikle durumu işverene bildirmesi ve işverene gerekli önlemleri alma imkânı tanıması gerekir. İşverenin mobbingi önleyici tedbirleri almaması, bu davranışlara göz yumması veya sessiz kalması durumunda, gözetme borcunu ihlal ettiği kabul edilmekte ve işçiye haklı nedenle fesih hakkı doğmaktadır. Yargıtay da kararlarında, psikolojik baskı, ayrımcı uygulamalar, hakaret, asılsız isnatlar ve sistematik yıldırma davranışlarının işçi açısından iş sözleşmesini sürdürmeyi çekilmez hâle getirdiğini kabul ederek, bu hâllerde yapılan feshi haklı fesih olarak nitelendirmekte ve işçinin kıdem tazminatına hak kazandığını belirtmektedir.

  1. İŞVERENİN İŞYERİNDE MOBBİNG YAPAN İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI SEBEPLE FESHETMESİ

İşyerinde mobbingin failinin bir işçi olması hâlinde, işverenin bu duruma kayıtsız kalması mümkün değildir. Bir işçinin, başka bir işçiye karşı sistematik biçimde psikolojik taciz uygulaması; işyeri düzenini bozmakta, çalışma barışını zedelemekte ve işverenin diğer çalışanlara karşı sahip olduğu gözetme borcunu ihlal etme riski doğurmaktadır. Bu tür davranışlar, İş Kanunu’nun 25/II kapsamında ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hâl olarak değerlendirilmekte; özellikle işçinin doğruluk ve bağlılık borcuna aykırı davranması ve işverenin güvenini sarsması sonucunu doğurmaktadır.

Bu nedenle, mobbing uygulayan işçi hakkında işverenin gerekli araştırmayı yaparak, somut ve ispatlanabilir tespitlere dayanması koşuluyla, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi mümkündür. Uygulamada bu fesih, yalnızca mağdur işçinin korunması bakımından değil, aynı zamanda işverenin ileride doğabilecek sorumluluklardan kaçınması açısından da önem taşımaktadır. Aksi hâlde, işverenin mobbing fiillerine göz yumması veya gerekli önlemleri almaması, onu gözetme borcunu ihlal eden konumuna getirecek ve hem mağdur işçiye karşı tazminat sorumluluğunu hem de yapılan fesihlerin geçersizliği riskini doğuracaktır.

Stj. Av. Berivan Öztürk

Özlem Zennup Özkök

Arb. Av. Özlem Zennup Özkök

Arabulucu Avukat Özlem Zennup Özkök, Bilkent Üniversitesi Hukuk Fakültesi mezunu olup yaklaşık 16 yıllık mesleki deneyime sahiptir. Türkiye’nin önde gelen hukuk bürolarında edindiği kurumsal deneyimin ardından Bursa’da Özkök Hukuk Bürosu’nu kurmuştur. Başta iş hukuku, boşanma hukuku, iş kazası davaları, icra ve iflas hukuku, gayrimenkul hukuku, ceza hukuku ve tüketici hukuku olmak üzere birçok alanda bireysel ve kurumsal müvekkillere hukuki danışmanlık vermektedir. Uzun yıllar işçilik alacakları ve iş kazaları alanında bilirkişilik yapmış olan Özkök, hukuki süreçlerde şeffaf iletişim, güçlü hazırlık ve her dosyayı sahiplenme anlayışını esas almaktadır.

See author's posts