Sıkça Sorulan Sorular 2021-03-18T09:42:10+00:00

Boşanma Hukuku

Boşanmayı talep eden tarafın, mahkemeye başvurması ile dilekçeler aşaması başlamaktadır. Boşanmayı talep eden taraf,  evlilik birliğinin sarsıldığını ve devam edemeyeceğini ispatlamak zorundadır. Boşanmak istemeyen kişinin kendisini avukat ile temsil ettirmemesi durumunda davaya katılması ve evlilik birliğinin sarsılmadığını, evliliğin devam edebileceğini ispat etmesi gerekmektedir. Aksi halde duruşmaya katılmaması durumunda yokluğunda dava görülmeye devam eder. Davaya katılmayan taraf; bu aşamada yapılan işlemlere itiraz etme hakkını, delil sunma hakkını kaybeder.

Boşanma davasının anlaşmalı boşanma şeklinde yürütülmesi halinde, tarafların boşanma protokolü hazırlaması ve her iki tarafın da ilk duruşmaya katılması halinde 1-2 ay içinde boşanmanın gerçekleşmesi mümkündür. Ancak boşanma çekişmeli dava şeklinde görülecek ise; dosyanın içeriği, iddialar, ilgili kurumlardan talep edilecek evraklar, dinlenecek tanık sayısı, davanın görüleceği mahkemenin duruşma yoğunluğu dahi sürecin uzunluğunda etkendir. Davanın sonuçlanması ortalama 1.5-2 yıl sürecektir.

Tarafların duruşma esnasında boşanmayı istemesi, Mahkemenin de boşanma hususunda karar vermesi ile dava dosyası sonuçlanmaz. Mahkeme kararı her iki tarafa da tebliğ edilir. Tarafların bu karara itiraz etme hakkı vardır. Boşanmaktan vazgeçen taraf, Mahkeme kararına itiraz etmelidir. Bu itiraz sonucunda dava dosyası üst mahkemeye gidecektir. Bölge Adliye Mahkemesi’nin ilgili Mahkeme kararını kaldırması ile boşanma davası çekişmeli dava şeklinde görülmeye devam edecektir. Bu davada da boşanmak istemeyen tarafın, evlilik birliğinin devam edebileceğini ispat etmesi gerekir.

Evliliği biten kadının yeniden evlenebilmesi için 300 gün bekleme süresi denilen iddet müddetini tamamlaması gerekmektedir. Bu süre boşanma kararının kesinleşmesi itibari ile başlamaktadır. Kanun koyucunun böyle bir süre öngörmesinin sebebi, kadının hamile olma ihtimali ve çocuğun soy bağının doğru kurulmasını sağlamaktadır. Bu sebeple boşanan erkek için böyle bir süre söz konusu değildir.

Bu süreyi beklemek istemeyen kadın, Aile mahkemesi’ne başvurarak hamile olmadığını ispatladığı takdirde iddet süresi kaldırılır.

Bu soruyu nafaka türleri bakımından cevaplamak gerekir. Tedbir nafakası; boşanma davası esnasında talep edileceği gibi, boşanma davası açılmadan önce de nafaka talep edilebilmektedir. Taraflar, evlilik birliği devam ederken ortak yaşamın giderlerine katılmakla yükümlüdür Nafaka talep eden taraf çalışsa dahi ekonomik olarak zora düşecek olabilir. Bu sebeple Mahkeme; tarafların gelirini ve  sosyo-ekonomik durumlarını gözeterek nafaka verilmesine hükmedebilir.

Yoksulluk nafakası bakımından ise ; Bu nafaka türünde ise, Tarafların olabildiğince evlilik birliğinin sağladığı hayat standartlarının altında yaşamaması hedeflenmiştir. Bu sebeple boşanma davasındaki kusur oranları da dikkate alınarak nafaka talep eden taraf çalışsa dahi mahkeme mevcut şartları değerlendirerek nafakaya hükmedebilir.

Boşanma davası açıldığında Mahkeme; tarafların sosyo- ekonomik durumlarını araştırmak için ilgili yerlere müzekkere yazar. Mahalli birimlerce araştırılarak rapor ilgili Mahkemeye sunulur. Bu husus nafakanın ve/veya talep edilen tazminatların belirlenmesinde etkin rol oynar.

TMK. gereği eşler başka bir mal rejimini belirlememişler ise; Kanun gereği taraflar arasında edinilmiş mallara katılma rejimi uygulanır.   Miras dolayısı ile elde edinilen mallar kişisel mal niteliğinde sayıldığından  mal tasfiyesi esnasında hesaplamaya dahil edilmez.

Boşanma davasının açılmasından itibaren geriye dönük 1 yıl içerisinde yapılan tüm satış işlemleri, mahkemece mal tasfiyesi esnasında dikkate alınır. Satışın, gerçek bir satış iradesi ile yapılıp yapılmadığı mahkemece irdelenecektir.

Bir delilin hükme esas teşkil edebilmesi için, hukuka uygun elde edilmesi gerekmektedir. Aksi halde hukuka aykırı kabul edilen delil boşanma davasında dikkate alınmayacağı gibi kişi, TCK bakımından Özel Hayatın Gizliliği Suçunun faili konumuna da düşebilir. Boşanma davaları kişilerin özel hayatı ile doğrudan ilgili olduğundan Mahkeme her somut olayın özelliğine göre farklı değerlendirmeler yapabilmektedir. Kaldı ki delil; hukuka uygun elde edilmiş kabul edilse bile sosyal medya paylaşımları, mesajları farklı veriler ile desteklendiğinde hüküm tesisinde etkili olabilmektedir.

Bir delilin  hükme esas teşkil edebilmesi için, hukuka uygun elde edilmesi gerekmektedir. Aksi halde hukuka aykırı kabul edilen delil boşanma davasında dikkate alınmayacağı gibi kişi, TCK bakımından Özel Hayatın Gizliliği Suçunun faili konumuna da düşebilir. Boşanma davaları kişilerin özel hayatı ile doğrudan ilgili davalardandır. Ancak ortak konut, eşlerin her birinin özel alanı olmayıp aile yaşamının devam ettiği yerdir. Evlilik birliği içerisinde eşlerin birbirine sadık olması yasal bir zorunluluk olduğundan, Yüksek Mahkeme kararları doğrultusunda bu yolla elde edilen delilin hukuka uygun olduğu kabul edilerek, boşanma davasında kullanılabileceği öngörülmüştür.

Talep halinde Mahkeme, ilgili GSM operatörünün genel merkezine müzekkere yazarak arama kayıtlarının dava dosyasına celbini talep edebilmektedir. Ancak bu kayıtlar hangi numara ile hangi saatte ve tarihte kaç dakika konuşulduğunu içermekte olup, içeriğe dair herhangi bir veriye ulaşmak mümkün değildir.

Telefon kayıtlarının gizli olarak kaydedilmesi ile elde edilen veriler hukuka aykırı delil olarak kabul edilmektedir. Ancak boşanma davası; doğrudan kişilerin özel hayatına ilişkin sebeplerin masaya yatırıldığı bir dava olduğundan, kişilik haklarının başkaca bir delil ile ispat edilmesinin mümkün olmaması halinde mahkemece değerlendirmeye alınacaktır.

TMK. gereği,      evlilik birliği devam ederken eşlerin ortak giderlere katılması yasal zorunluluktur. Bu katılım sadece maddi olmayıp, taraflar güçleri oranında gerek parasal gerekse emek iş gücünü ortaya koyarak ortak hayatı sürdürmelidirler. Tarafların; giderlere ne oranda katılacağı  hususunda anlaşamaması halinde, Aile Mahkemesi’ne açılacak tedbir nafakası davası ile ortak giderlere katılma yükümlülüklerinin mahkeme tarafında  belirlenmesi istenebilir.

Yine uygulamada çok yer edinememiş olsa da taraflar arasında boşanma sebeplerinin oluşması ancak evlilik birliğinin devamı ihtimali bulunması halinde mahkeme tarafından ayrılık kararı verilebilir. Bu karar boşanma niteliğinde olmayıp, evliliğin temel yükümlülükleri devam ettiğinden bu aşamada da talep halinde mahkeme nafaka ödenmesine karar verilebilecektir.

İş Davaları Hakkında Sorulan Sorular

İşçinin; işveren tarafından sistematik olarak psikolojik   tacize uğraması iş akdinin haklı nedenle feshi sonucu doğurmaktadır. Bilindiği üzere işçi, iş akdini haklı neden ile fesh ettiği hallerde kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Ancak burada önemli olan husus mobbinge uğranıldığının ispatıdır. İş yerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, mobbingin gerçekleşmediğinin ispat külfetinin işverene düştüğü yönünde kararlar vermektedir. Ayrıca mobbinge uğradığını ispat eden işçi maddi, manevi tazminat talebinde de bulunabilecektir.

İşin “esaslı” nitelikte değişikliğe uğraması halinde, işveren bu durumu işçiye yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. İşçi bu değişikliğe 6 gün içinde yazılı şekilde itiraz etmelidir. Çalışma şartlarının işçi aleyhine zorlaşması halinde işçi, iş akdini geçerli nedenle sona erdirerek kıdem tazminatını almaya hak kazanır.

Mevzuatımıza göre istifa eden işçinin kıdem tazminatı alma hakkı bulunmamaktadır. Ancak haklı nedenlerin varlığı halinde iş sözleşmesinin sonlandırıldığı veya işverence haksız fesih söz konusu olduğununda işçi kıdem tazminatı alabilmektedir.

4857 s. İş kanunu 48.md gereğince işçiye, raporlu olduğu günler dahil işveren tarafından tam ücret ödemesi yapılması gerekmektedir. Ancak uygulamada raporlu günlere ilişkin olarak SGK tarafından işçiye ödenen geçici iş göremezlik ödeneği işveren tarafından mahsup edilerek işçiye ödeme yapılmaktadır.

Mevzuatımızda hamilelik veya doğum sebebi ile işçinin kendi isteği ile (istifa) işten ayrılması kapsamında değerlendirildiğinden işçi kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır.

4857 s. İş Kanun’un “Mazeret İzni” başlıklı 2. Md. Göre işçiye;  eşinin doğum yapması hâlinde  beş gün ücretli izin verilir.

4857 s. İş Kanun’un “Mazeret İzni” başlıklı 2. Md. Göre işçiye; evlenmesi halinde 3 gün ücretli izin verilmek zorundadır. Bu hakkın kullandırılmaması işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanıyacaktır.

4857 s. İş Kanun’un “Mazeret İzni” başlıklı 2. Md. Göre işçinin; anne, babası , eşi , kardeşi gibi birinci derece akrabalarının vefat etmesi halinde 3 gün ücretli izin verilmesi yasal zorunluluktur.

Burada işverenin işlerinin aksaması durumunda İş Kanunu işverene haklı nedenle fesih imkanı vermektedir. Ancak işverenin bu hakkını kullanabilmesi için raporun süresi önem arz etmektedir. İşçinin kıdemine göre iş sözleşmesini fesih ederken ihbar öneli verilmektedir.  İşçinin uzun süreli ve kesintisiz devam eden bir raporu olması halinde, raporluluk süresinin ihbar süresini 6 hafta aşması durumunda, işverene sözleşmeyi haklı  nedenle fesih imkanı tanır.

İşçinin gerçeğe aykırı olarak rapor alması, işverene karşı dürüst davranma borcunun ihlali anlamına geleceğinden işverene haklı nedenle iş akdini fesih etme imkanı vermektedir. Bu da başta kıdem tazminatı olmak üzere bir çok alacağının ödenmemesi sonucu doğuracaktır.

Taraflar arası iş akdi kurulurken işverence taahhüt edilmemiş olması veyahut toplu iş sözleşmelerince zam şartının konulmaması halinde, işverenin işçiye zam yapma yükümlülüğü bulunmamaktadır. Ancak işveren işçiye, Asgari Ücret Tarifesi Yönetmeliğince  her yıl bu oran yıllık enflasyon oranına göre belirlenen ücretin altında ücret ödemesi yapamayacaktır.

4857s. İş Kanunu 25/2 ye göre; “İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına 2 iş günü veya 1 ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda 3 iş günü işine devam etmemiş” olması halinde işveren kıdem tazminatı ödemeksizin işçinin iş akdini sona erdirebilmektedir. Ancak bu hususta işçiden muhakkak savunma alınmalıdır.

Paraya çevrilebilen ve  işveren tarafında iş yeri uygulaması haline gelmiş ikramiye, yardım, yol, yakacak yardımı gibi uygulamalar giydirilmiş ücrete dahildir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 40. maddesinde yapılan tanıma göre yarım ücret, kanunun 24/3 bendinde belirtilen; işçinin çalıştığı iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkması halinde işverence bu bir haftalık süreçte işçiye yarım ücret ödeyebilmektedir. Ancak bu sürenin sonunda işverenin, işçinin ücretini azaltması gibi bir durum söz konusu olamaz.

Kanunen iş kazası “İşyerinde veya işin yürütümü nedeniyle meydana gelen, ölüme sebebiyet veren veya vücut bütünlüğünü ruhen ya da bedenen engelli hâle getiren olay” şeklinde tanımlanmıştır. Bu dönemde işçiler, işin ifası esnasında, işe gelip giderken birçok insan ile temasta bulunmak zorunda kalmaktadır. İşverenin; işçiyi gözetme borcu bulunduğu göz önüne alındığında, kaçınılabilecek riskli hareketlerden kaçınma, sterilazyona ilişkin tedbirleri almak ve buna uygun emir ve talimatları vermekle yükümlüdür.  Covid -19 virüsünün kişiye enfekte olduktan sonra kuluçka süresinin 1-14 gün arası olduğu bilim insanları tarafından belirlenmiştir. Bu hususların ışığında her somut olay mahkemece değerlendirilecektir.

İş yeri faaliyetlerinin kısmen veya geçici olarak tamamen durdurulması halinde, işverenin İşKur’a yapacağı bildirimin onaylanması ile işçi ödenekten faydalanabilmektedir. Kısa çalışma ödeneği 3 aylık süre ile verilmektedir. İşçinin, kısa çalışmanın başladığı tarih itibarıyla son 60 gün hizmet akdine tabi olması ve son 3 yılda en az 450 gün süreyle prim ödeme şartlarını taşıması gerekmektedir.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 10.md gereği; İşveren, nisan ayı başı ile ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir. Kanunen açıkça toplu izin kullandırılabileceği ayların belirli olması sebebi ile Covid-19 nedeni ile toplu izin kullandırılması kanuna uygun olmayacaktır.

TBK m.445 ‘de bulunan düzenlemeye göre; rekabet yasağı işçinin, ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz.

Belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için belli bir işin tamamlanması veya bir olgunun ortaya çıkması  gibi koşullara bağlı olarak işçi ve işveren arasında yapılır. Belirli süreli iş sözleşmesinin yazılı olarak yapılması gerekmektedir.

Kural olarak işçinin ücretine haciz konması fesih sebebi teşkil etmez. Ancak işçinin ücretine sık sık haciz yazısı geliyor ve bu durum işverenin işlerini aksatacak seviyeye getirmiş ise işveren öncelikle ihtar çekerek bu durumu işçiye bildirmelidir. Durumun düzelmemesi halinde işveren iş sözleşmesini fesh edebilecektir.

İşveren ile işçi arasında var olan iş ilişkisi, taraflardan birinin iş sözleşmesini feshetmesi ya da sözleşmenin süresi bitiminde kendiliğinden sona ermesinin yanı sıra tarafların birbirleri ile uyumlu irade beyanları ile ikale sözleşmesi imzalanarak sona erdirilebilir.

İbranamenin, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en az bir ay sonra yapılmış olması gerekmektedir. İş ilişkisi başlamadan veyahut devam ederken yapılan ibranameler geçersizdir. Kanun koyucu burada işçinin zor durumundan faydalanarak ibraname alınmasının ve  haklarından faydalanmasına engel olunmasının önüne geçmek istemiştir.

İş Kazası İle İlgili Sorular

İş kazasından itibaren 3 iş günü içerisinde işveren SGK’ya iş kazasını bildirmek zorundadır. İşin tehlikeli iş sınıfında olup olmaması ve iş yerinde çalışan işçi sayısına göre işveren para cezası ödemek zorunda kalır.

İşçinin, iş kazası sayılan hallerde kaza geçirmesi durumunda sigortalı çalışıp çalışmadığının bir önemi bulunmamaktadır. Tıpkı sigortalı işçi gibi yasaların öngördüğü haklarını elde etmektedir. İşveren, sigortasız işçi çalıştırmaktan dolayı işin tehlikesine ve çalıştırdığı işçi sayısına göre para cezası ödemek zorunda kalacaktır.

İşverenin, iş kazasını SGK’ya bildirmesi zorunludur. SGK’ya bildirim yapıldıktan sonra, Sosyal Güvenlik Kurumu müfettişleri iş kazasının yaşandığı yere giderek raporlama yapar. Bu rapor iş kazası olup olmadığının belirlenmesinde etkendir.

İşe İade Davaları İle İlgili Sorular

4857 S. İş Kanun’una göre işveren tarafından; iş sözleşmesinin geçerli nedenlere dayanılarak fesih edilmesi halinde, işçinin bazı şartları sağlayarak feshin geçersizliğini öne sürebilmesine olanak veren davalar uygulamada işe iade davası olarak adlandırılmaktadır.

4857 s. İş Kanun’unun 18. Maddesine göre işveren; iş akdini, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanarak sona erdirdiğinde işçi işe iade davası açılabilmektedir. Madde metninden görüldüğü üzere, geçerli nedenle fesih halleri sınırlı sayıda sayılmamıştır. Burada dikkat edilmesi gereken husus iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih edilebilecek haller kadar yoğunluk içermeyen nedenlerin geçerli nedenle fesih sebebi oluşturabileceğidir.

İşçinin işe iade davası açabilmesi için belli birtakım şartları sağlaması gerekmektedir. Bu şartları, işveren ve işletmenin sağlaması gereken şartlar ve işçinin sağlaması gereken şartlar şeklinde ayırabiliriz.

İşveren ve işletmeden kaynaklı şartlar; İşçinin işe iade davası açabilmesi için işverenin; otuz ve üzeri işçi çalıştırması ve işverenin iş sözleşmesini geçerli neden olmadan fesih etmesi gerekmektedir.

İşçiye ilişkin şartlar; İşçinin işe iade davası açabilmesi için iş kanunu kapsamında çalışması, kıdeminin en az 6 ay süreli olması ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması gerekmektedir. Bir diğer önemli şartta işçinin; işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilliği, yardımcılığı ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilliği yapmamış olması gerekmektedir. Bu hallerde işçi işe iade davası açamaz.

4857 s. İş Kanun’unun 19. Maddesine göre; işveren sözleşmenin fesih edildiğini işçiye yazılı olarak bildirmelidir. Bu yazılı bildirimde fesih sebebi açıkça yazmalıdır. İşçinin, iş güvencesi kapsamında olması halinde hakkındaki iddialara karşı 6 iş günü içinde savunması alınmak zorundadır. Burada dikkat edilmesi gereken husus ise işçinin savunmasının alınması gerektiği haller, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlere ilişkin olarak yapılan fesih hallerinde geçerlidir. İşletmeye ve işin gerekliliğine ilişkin yapılan fesihlerde savunma şartı aranmaz.  Feshin geçerli nedenlerle yapıldığının ispat yükü işverene aittir.

İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların anlaşamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır.

İşçi işe başlatılırsa; kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alan işçiye dava sonunda ödenecek olan boşta geçen süre alacağından mahsup edilir. İşçinin işe iade davasını kazanması halinde iş sözleşmesinin hiç fesih edilmemişçesine kesintisiz devam ettiği varsayılır. Bu husus da daha sonra yapılacak fesihlerde hesaplanacak kıdem ve ihbar tazminatları bakımından önem arz etmektedir.

İşçi işe başlatılmaz ise; işveren işçiye ayrıyeten işe başlatmama tazminatı ödemek zorundadır.

İşe iade davasını kazanan işçi, işverene başvurmasından itibaren bir ay içinde işe başlatılmak zorundadır.

İşveren kural olarak; işçiyi fesih öncesi işinde ve şartlarında işe başlatmak zorundadır. Ancak uygulamada uzun süren yargılamalar neticesinde işletmeye ve işe ilişkin şartların değişmesi olasıdır. Burada işverenin “fesih son çare olması” ilkesine uyarak hareket edip etmediği gözetilmelidir.  İş şartlarında esaslı değişik kabul edilmeyecek ölçüde değişiklikler makul karşılanmalıdır. İş şartlarında esaslı değişiklik olması durumunda işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini fesih etme hakkı doğmaktadır.

İşçi; kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bu feshin sonuçlarından sorumlu olur.

Mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiği andan itibaren işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlüdür.

İşe iade davasını kazanan işçi işverene başvurduğu halde işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Bu tazminat tutarı mahkemece belirlenmektedir.

İşçiye, mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar ücret tutarı ödenmek zorundadır.

Hemen Arayın
Whatsapp