İşe İade Davası Şartları

2020-07-28T19:35:22+00:00 28 Temmuz 2020|

1-) İşyerinde 30 ve üzeri işçi çalışıyor olması gerekli (Önemli olan iş akdinin fesih tarihinde kaç işçinin çalışıyor olması)

  • Kayıt dışı (sigortasız) çalışan var ise bu işçiler de ispatlandığı takdirde dikkate alınmalı
  • Asıl işverenin muvazaalı şekilde kendi işçilerini alt işverende sigortalı olarak gösteriyorsa, bu durum da ispatlanırsa bu işçiler de 30 işçi kapsamında dikkate alınmalı
  • İş akdinin feshedildiği tarihte işyerinde 30 az, örneğin 27 işçi çalışıyorsa ve 4 işçinin de işe iade davası devam ediyorsa, bu durumda bu 4 işçinin işe iade davaları bekletici mesele yapılmalıdır. Zira eğer bu 4 işçinin işe iade davaları kabul edilir ise, işyerinde 30dan fazla işçi çalışıyor demektir.
  • Merkezi yurtdışında olan ancak Türkiye’de de şubesi bulunan bir işyerinde, işçi bu şubede çalışyor ve şubede 30’dan az işçi var ise işçi işe iade davası açamayacak mı? Bu durumda sadece şube değil, merkez olan yurtdışındaki çalışanlar da dikkate alınmaktadır. Yani  yurtdışı ile beraber 30 işçi çalışıyor ise işe iade davası açılacaktır. İşçi sayısı şube ile sınırlı değildir.
  • Bu 30 işçinin tespitinde işçilerin iş sözleşmesi türleri fark etmiyor. (belirli, belirsiz, kısmi) Önemli olan 4857 sayılı kanun ile çalışıyor olması.
  • Bu 30 işçinin tespitinde ikame işçi dahil edilmez. İkame işçi: Örneğin doğum iznine ayrılmış bir işçinin yerine, geçici oalrak alınan işçi 30 işçinin tespitinde dikkate alınmaz

2-)İş Sözleşmesini İşveren Feshetmiş Olmalıdır. Yani Kendisi işten ayrılan işçi işe iade talebinde bulunamaz.

  • İkale sözleşmesi ile iş akdi son bulmuş ise işe iade davası reddedilecektir. İkale sözleşmesi: İşveren ve işçinin karşılıklı anlaşarak iş akdini sonlandırmasıdır. Yani bozma sözleşmesidir. Bu durumda da işçi işten ayrılmayı kabul ettiği için işe iade davası açamayacaktır. Ancak işçi bu ikale sözleşmesinin baskı ile imzalatıldığını ispat ederse durum değişir. Yargıtay da burada, işveren tarafından işçiye makul bir fayda sağlanıp sağlanmadığına bakıyor. Yani işçiye herhangi bir fayda sağlanmadan imzalanmış bir ikale sözleşmesi, işverenin baskısıyla imzalandığı karinesini oluşturuyor.  Bunun dışında işçinin de, “Kıdem ve ihbar tazminatım ödenmek koşulu ile istifa ediyorum.” Şeklindeki yazısını Yargıtay, işçinin işverene ikalaye davet yazısı olarak kabul ediyor.
  • İşçinin her istifası da işe iade davası açmasına engel değildir. Zira bazı durumlarda işverenin baskısıyla imzalanmış bir istifa dilekçesi hazırlanmaktadır. Bu durumda da işçi istifayı işverenin baskısı ile imzaladığını ispat edebilirse durum değişecektir.
  • İşveren işçiyi işten çıkartıp ihbar öneli kullandırmak istediği zaman işçi ihbar süresini kullanırken, emekliliğini talep edip aynı zamanda işe iade davası açtığında durum ne olacaktır? Burada işveren genelde, “işçinin emekliliğini istemesi, zaten işe dönmek istemediğini göstermektedir, yani zaten işçinin çalışmak gibi bir niyeti yoktur, bu nedenle işe iade davası açması da mümkün değildir.” Dese de Yargıtaya göre önemli olan işçinin iş güvencesinden yararlanmaktır ve emeklilik de işçiye tanınmış bir haktır. Bu nedenle emekliliğini isteyen işçinin de işe iade açma hakkı bulunmaktadır.
  • İşçi işe gelmediği zaman, tutulan tutanaklar neticesinde çekilen ihtarnameye işçinin geçerli bir mazeret bildirmemesi nedeniyle işverenin iş akdini haklı nedenle feshetmesinden sonra işçi işe iade davası açıp o dönemde işe gelmediğine ilişkin dava dosyasında geçerli mazeretinin bildirirse, ihtarnameye cevap vermemiş olsa bile işe iade hakkı bulunmaktadır.

3-)Fesih Bildirimi Yazılı Olmalı ve Fesih Sebebi Çok Açık ve Net Bir Şekilde Belirtilmiş Olmalıdır. İşveren Daha Sonra Bu Yazılı Fesih Bildirimindeki Sebep Dışında Başka Bir Sebebe Dayanamayacaktır.

4-)İşçinin O İşyerinde En Az 6 Aylık Kıdeminin Bulunması Gerekmektedir.

  • İşçinin o iş yerinde aralıklı çalışması var ise bunlar birleştirilir.
  • İşçi işe başlamadan önce eğitime gönderilmiş, eğitimden geldikten sonra sigortası bildirilmiş ve işe başlamış ise, bu eğitim süresi bazı Yargıtay kararlarına göre kıdeme dahil edilmeli, bazı Yargıtay kararlarına göre ise kıdeme dahil edilmemelidir.
  • Deneme süresi kıdeme dahildir.

5-)İşçi, İşveren Vekili İse İşe İade Talebinde Bulunamayacaktır.

6-)İşçinin İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olması Gerekmektedir.

  • Sözleşmede süre yazsa bile, eğer o sözleşmenin o süre ile geçerli olduğunu gösterir objektif bir neden yok ise, bu durumda belirli süreli iş sözleşmesinden bahsedilemeyeceğinden, işe iade davası açılabilecektir.
  • Özel okulda çalışan öğretmenlerin durumu istisnadır. Bu öğretmenlerin iş sözleşmesi yasa gereği 1 yıllık olarak düzenlenmektedir. Eskiden Yargıtay kararları arasında çelişki vardı. Bazı kararlarda bu kişilerin işe iade davası açabileceği belirtilirken bazı kararlarda açamayacağı belirtilmişti. En son olarak içtihat birleştirildi ve bu şekilde çalışan öğretmenlerin işe iade davası açamayacağı kararlaştırılmıştır.

İŞE İADE AÇMA SÜRESİ

1-İşe iade davalarında da arabuluculuk zorunludur. İşçiye fesih bildirimi yapıldığı tarihten itibaren 1 ay içerisinde arabulucuya başvurulması gerekmektedir. İşçiye ihbar süresi kullandırtılmış olsa bile başvuru süresi, ihbar süresinin bitiminden değil yine fesih bildiriminin yapıldığı tarihten itibaren başlayacaktır.

2-Arabuluculuk başvurusunda anlaşma sağlanamaması durumunda ise son tutanağın imzalandığı tarihten itibaren 2 haftalık dava açma süresi bulunmaktadır.

3-Arabuluculuk başvurusunda anlaşma sağlandığı takdirde ise tutanağın içeriği önem arz etmektedir. Tutanağın içeriği tıpkı mahkeme ilamı gibi ayrıntılı bir şekilde yazılmalıdır. Boşta geçen kaç ay olduğu, bu ayların karşılığı miktarının ne olduğu, işe başlatma sağlanmaz ise işe başlatma tazminatının ne kadar olduğu, işe başlatma hususunda anlaşılmış ise işçinin ne zaman işe başlayacağı, hangi pozisyonda çalışacağı, ne kadar ücret alacağı vs. durumlarının ayrıntılı bir şekilde yazılması gerekmektedir.

İŞE İADE DAVASINDA TALEP EDİLEBİLECEK KALEMLER

1-Boşta Geçen Süre Talep edilmelidir.

  • İşçinin en fazla 4 ay boşata geçen süre talep etme hakkı bulunmaktadır.
  • Boşta geçen süre demek, aslında işçinin o 4 ay boyunca çalışıyormuş gibi maaşına hak kazandığı demektir. Yani bu durumda aslında sigorta priminin de yatırılması gerekmektedir.
  • Eğer işçi bu 4 aylık süre zarfında başka bir işte çalışmaya başladı ise, boşta geçen süre tazminatına hak kazanamayacaktır.

2-İşe İade Talep Edilmelidir. Eğer İşverenin İşçiyi İşe Geri Almaması Durumunda ise İşe Başlatmama Tazminatı Talep Edilmelidir. (4-8 Ay)

  • İşçinin işe iade davası kabul edildiği takdirde, işbu kararın kesinleşmesinden itibaren 10 gün içerisinde, işçinin işverene işe iade için talepte bulunması gerekmektedir. Bu talebin de işverene tebliğ edildiği tarihten itibaren 30 gün içerisinde işverenin, işçiyi işe davet etmesi gerekmektedir. Burada aslolan işçinin bu 30 gün içerisinde işe başlamış olmasıdır. Bu nedenle Yargıtay, işverenin 30.günde işçiyi işe davet etmesini samimi bulmadığı için işe başlatmama tazminatının ödenmesi gerektiğini belirtiyor.

İŞE İADE DAVASI KABUL EDİLDİĞİ TAKDİRDE, İŞÇİNİN BOŞTA GEÇEN SÜRE VE İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI, MAHKEME İLAMINDA SADECE AY SAYISININ BELİRTİLMESİ (4 AY BOŞTA GEÇEN SÜRE VE 6 AY İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI GİBİ) YETERLİ GÖRÜLMEMEKTEDİR. BU AY SAYILARINA TEKABÜL EDEN İŞÇİNİN MAAŞI DA BELİRLENMELİDİR. BU NEDENLE DOSYA KARARA ÇIKMADAN ÖNCE BİLİRKİŞİYE GÖNDERİLMELİ VE BÜTÜN OLASILIKLAR DEĞERLENDİRİLECEK ŞEKİLDE ÖDENMESİ GEREKEN MİKTARLARDA BELİRLENMELİDİR.

İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATININ İCRAYA KONULMASI DURUMUNDA, İLAM TARİHİNDEN DEĞİL, İŞ BAŞLATILMADIĞI TARİH İTİBARİYLE YASAL FAİZ UYGULANACAKTIR.

BOŞTA GEÇEN SÜRE ÜCRET NİTELİĞİNDE OLDUĞUNDAN DOLAYI, BURADA NORMAL ÜCRETE İLİŞKİN FAİZ UYGULANACAKTIR.

 
Merhaba hoşgeldiniz, Avukatımız size uygun olduğunda yardımcı olacak. Lütfen bize adınızı soyadınızı yazın ve kısaca sorununuzdan bahsedin.
Powered by